企业管理

表8样本编号

资源绩效评价体系。

1234567

U113456655

U122344433

U213445656

U221233634

U313245656

U322224443

U411213336

U423344446

但从上面的应用实例中仍可以看到，虽然采用了层次分析法与模糊评价模型后，电信公司的绩效评估体系得以量化比较，但评估过程中，仍遇到以下主要困难：一是如何根据实际情况抽象出较为贴切的层次结构；二是如何将某些定性的量作比较接近实际定量化处理。层次分析法对人们的思维过程进行了加工整理，提出了一套系统分析问题的方法，为科学管理和决策提供了较有说服力的依据。但层次分析法也有其局限性，主要表现在它在很大程度上依赖于人们的经验，主观因素的影响很大，它至多只能排除思维过程中的严重非一致性，却无法排除决策者个人可能存在的严重片面性。另一方面比较、判断过程较为粗糙，不能用于精度要求较高的决策问题。AHP至多只能算是一种半定量（或定性与定量结合）的方法。同时在应用层次分析法时，要保证所选的要素合理，含义清晰，要素间关系正确。以上因素的不准确都会降低

到新的值域区间[0，1]。

假定maxv和minv分别表示属性V的最大值和最小值，计算公式为：

V'=V-min[0，1]

VV

得到新的模糊矩阵：

111111111111111111111

0.50.33330.5

0.50.16670.50.510.50.6667

0.50.33330.16670.50.50.66670.66670.66671

0.666711

0.66670.33330.33330.33330.3333

0.83330.666711

0.66670.5

0.83330.6667

0.50.50.51

0.83330.66670.6667

0.66670.83330.66670.50.5

10.83331

0.66670.33330.16670.6667

V'=

0.83330.8333

111111111111111111111

AHP法的结果质量。

如何减少评价者的误差成为实施这一体系的重要环节。一方面要使使管理者们意识到误差的存在，然后帮助他们制定将这些评价误差控制在最低水平上的战略。另一方面应对评价者进行准确性培训，使管理者对各种绩效维度的实际内容加以充分的了解。

参考文献：

λ=V'·WT=(0.37360.48910.56040.70470.82890.67200.8627)T

可设λi≥0.6为绩效合格，则市场部7人中有4人绩效评估为合格，3人评估为不合格，有待提高。

[1]GrayDessler.HumanResourceManagerment[M].NewJersey：NewJerseyPrenticeHall，1999.

——一种简易的新决策方法[M].北京：科学出[2]赵焕臣.层次分析法—版社,1986.

3模型的适用性与局限性

本文结合使用了AHP法和模糊综合评价法，并得出以

[3]陈守煜.系统模糊决策理论与应用[M].大连：大连理工大学出版社，1993.

下结论：

一是二者结合，可以全面考虑影响绩效评估的各种因素，将定性和定量的分析有机地结合起来，即能够充分体现评价因素和评价过程的模糊性，又能在很大程度上降低了原电信公司绩效评估中的主观性，使各项评估指标得以量化展现，并进行被评价者的比较。这适应了重组后，新公司人员骤增带来的绩效评估的复杂性，最大限度的体现了公平、公正的绩效评估体系。

二是用该方法可以评价一个企业或企业中某个部门的人力资源绩效情况，也可进行集团内各企业间的评价对比，作为自检、上级检查或同级间的互检的参考数据。该方法可以制成模版，直观易懂，可操作性强，指标也可根据企业战略的调整做出适当调整，是一种适合在电信企业中推广的人力

[4]徐国祥.统计预测和决策[M].上海:上海财经大学出版社,2005.[5]郑广成.高职教师模糊绩效考评指标体系的研究[J].晋城职业技术学院学报,2008，（1）.

[6]吕康.改进的模糊层次综合评判法在重大风险源评价中的应用[J].辽宁化工,2009，（3）.

[7]郑文哲，俞锋.企业中层管理人员绩效评估模型建构[J].大连理工大学学报（社会科学版）,2009，（3）.

[8]金洪波.AHP法在企业员工绩效评估中的应用[J].重庆三峡学院学报,2009，（5）.

（责任编辑/易永生）

统计与决策2010年第10期（总第310期）