企业管理

基于模糊综合评价法的人力资源绩效评价指标体系

刘长江

（西华师范大学管理学院，四川南充637002）

摘要：文章设计了人力资源绩效评价的指标体系。在评估方法上，运用层次分析法(AHP)确定

指标权重系数，针对评价指标的模糊性，建立了评估的模糊评价模型，并进行了应用实例验证。结果表明，所建立的绩效评价体系是实际可操作的。同时也发现了模型的一些局限性，将在以后进一步研究，以待改进。

关键词：模糊评价；人力资源；绩效评价中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1002-6487（2010）10-0186-03

表1企业人力资源绩效评价体系

企业人力资源绩效评价体系A

工作能力C1判断力

解决

责任感C2主动

发现

工作创新C3创造

吸引新

团队意识C4沟通

团队

0引言

2008年电信行业经历了大规模的拆分与重组。经过一

目标层准则层指标层

年的运作，新的公司结构已基本构建完成。但企业能否成功运作，有赖于重组的双方人员的积极性与主动性。如何给出一个公平、公正的绩效评价体系是人力资源整合过程中的重中之重。

原有电信企业的绩效评价办法以KPI指标为基准，主要包括新增用户数、净增用户数、收入完成率、利润率四个指标，人为设定指标考核权重。

本文引入模糊综合评价方法，利用该方法在解决不确定指标上的优势，力图建立一个适用于目前电信公司的、公平公正的人力资源绩效评价体系。

U11问题U12性U21问题U22性U31知识U32能力U41合作U42

准则层构成集合，记为：

C={C1，C2，…，Cm}(m={1，2，3，4})

对应准则的绩效评价指标集，记为：

U={Uij}(i=m，j={1，…，n})，n为Cm对应的指标个数。1.2

确定评价指标权重（1）构造两两比较判断矩阵

由于评价指标难以被量化，可由选定专家或企业中资深人员对同一级要素以上一层次的要素为准则进行两两比较，根据评价尺度或采用直接排序法确定相对重要度，据此构造两两比较判断矩阵。

对于目标层A，其对应的准则有4个，构成两两比较判断矩阵

11.1

数学建模

评价指标

人力资源绩效评价指标体系可划分为三个层次，目标层

C=(Cij)m×m

任取准则Ci，Cj，则有Cij=Ci，表示二者相对重要程度。其

（A）、准则层（B）及指标层（C）。目标层即建立人力资绩效评价体系，准则层应考虑的主要因素有个人能力、责任感、创造力及团队意识等，最后指标层则为具体的判断指标。

人力资源绩效评价指标，要求在界定和衡量绩效时力求精确，尽量采用能够根据行为发生的相对频率来加以界定的那些绩效结果，同时要考虑纠正环境约束所带来的影响。根据绩效管理的三重目的：战略目的、管理目的、开发目的，及参考原电信公司的绩效评价指标，确定以下指标体系，见表1。

基金项目：西华师范大学科研基金资助项目（04B041）

j

中Cij就是四个准备相对于目标层A的重要性的比例标度。

C=1，认为“C与C重要程度相同”；

ij

j

C=2，认为“C比C重要程度略大”；

ij

Cj

Ci=3，认为“C比C重要程度大”；

ij

j

C=4，认为“C比C重要程度大很多”；

ij

j

作者简介：刘长江（1973-），男，四川南充人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。

统计与决策2010年第10期（总第310期）