“如此来说，每一个人都拥有一大堆一页纸的记录了？”

“不，并非如此，”特尼尔说，“老人相信目标设定的八十比二十之说，即百分之八十的重要绩效是来自百分之二十的目标

。因此我们的一分钟目标就集中于那百分之二十的部分，那也正是我们职责的主要范围。所以我的目标不多，大概是三个到六个。当然，新的计划到来，我们又制定另外一套目标。”

“很有趣，”年轻人说，“我想我已经了解一分钟目标的重要性了。这好像是一种，无意外，的哲学，每个人从头开始就要知道要做什么。”

“对极了。”特尼尔点头说道。

“所以说，一分钟目标的目的只是在于让你们了解自己的职责而已”年轻人问道。

“不，一旦明白了我们要做的工作，一分钟经理还要求我们清楚地知道什么是良好的绩效。换句话说，绩效准则也是非常清楚的。他们告诉我们，他期待的是什么。”

“告诉你们他期待的是什么？他是怎样做的？”年轻人问道。

“让我举个例子。”特尼尔说。“我的目标中有一项是这样的：找出绩效中发生的问题，寻求解决方案，以期在问题解决之时情况所好转。”

“我刚来这里工作的时候，我碰到一个问题急待解决，但我不知道怎么办，于是打电话给一分钟经理。电话接通后，我说，经理，我有一个问题，不等我继续说下去，他就回答说，很好，我录用你就是要你解决问题的。然后话筒就沉寂无声。”

“我不知道如何是好，沉默就像聋哑的世界。最后我结结巴巴地说，可是，我不知道如何解决这个问题。”

“特尼尔，经理说，你将来的目标之一就是找出问题，设法解决。因为你是新来的，好，过来吧，我们谈谈。”

“我到了他的办公室，他说， 告诉我特尼尔，你的问题是什么——用行为学的语言告诉我。”

“行为学的语言？我回答道，什么是行为学的语言？”

“我的意思是说，经理解释道，我不要听你的观感，你要用看得见、摸得着的名词将发生的事情告诉我。”

“于是我尽力将问题描述了一遍。”

“他说，很好，特尼尔。现在，告诉我，你希望它发生什么样的情况？——用行为学的语言。”

“我不知道。我说。”

“既然如此就不要浪费我的时间。他生气地说。”

“我呆住了，有好几秒钟，我不知道如何是好，后来他宽容地打破沉默。” 如果你无法告诉我你希望发生的是什么情形，那么你并没有找到问题。你只是在抱怨。只有当一件实际发生的事情与你希望发生的事情之间存在差异的时候，才会存在问题。

“我领会得很快，我立即了解到我希望发生的是什么。等我告诉他之后 ，他又要我说出，造成这个现实与愿望之间的差异，其可能的原因何在？”

“说完这后，——一分钟经理问道，好了，你想怎么办？”

“我想运用方案A。我说。”

“如果你用方案A，那你希望发生的情况会发生吗？他问道。