管理学案例分析(超全有答案)(16)

时间:2025-07-07

较久的企业,有足够丰富的人力资源;二是中太公司虽然没实行明确的末位淘汰制,但通过定期的量化绩效考核,在员工中自动形成分层,明晰优劣,公司对优秀的实行奖励,对业绩一般的则给予某些提示,使其会有所考虑,而公司则在其职业生涯中相应地给予指导,促使其作出改进;三是中太公司在管理上更侧重的是人性化的角度,与其它IT行业相似,中太公司也希望员工能在工作中有较快的变化,为此公司尽量为员工提供一个较宽松的工作环境,在向员工形成压力的同时,对人性的方面更为关注。

不难看出,中太公司在管理中更多考虑了尊重雇员这一人力资本,为员工营造一种较为宽松,以人为本的工作氛围。着眼于鼓励绩效前位的员工,让公司的每一分子看到优秀的雇员与企业共赢、共荣,激发员工的责任心和进取心。中太公司总裁许岭先生说过,“希望公司保持一种长久的发展力,而不是追求短期的效益”。中太公司在绩效管理方面所体现出的人文关怀,与其“依靠员工创造卓越”的公司宗旨有着异曲同工之处。

二、沟通:压力传递的另一种方式

从人力资源管理的角度看,人力资源管理的根本任务就是提升人力资源的效能。而据统计,人在缺乏压力和激励的情况下,只发挥不到20%的效能,所以人力资源管理首先就要传递压力,使每个员工清楚自己的工作目标,组织也有据可考。

中太公司虽未实行末位淘汰制,但并没有否认目标管理的重要性,压力传递依然存在。中太公司的“压力传递”管理是其独特的一面。一般情况下,员工的压力信息可从多种渠道获得,而公司制定出的相应措施也呈现多样化。但在中太公司,整个机构体系由高层向低层的压力传递途径,主要有两个渠道:一是通过任务分解向中层传递压力,分到各个部门。即由公司总部制定目标管理,下发到公司各个部门,进而渗透到全体员工;另一途径则是员工与公司高层沟通时直接感受到的压力(公司处境、行业竞争等)。为强化企业的核心理念,中太公司实行了员工与高层“面对面沟通”制,如通过电视会议与北京总部高层进行沟通,按月按季度举办员工座谈会。总部则根据下属员工的反映情况,作出相应的战略性决策,向广大员工分析当前公司所处形势及发展目标,让员工自发感受到来自上层与市场的压力。

在中太公司,总裁的电话、邮箱都是向内部全体员工公开的,对于员工的询问,总裁都会尽量做到亲自答复,员工们的建议在高层也会很快得到反馈。这种开放的沟通机制也就成为中太数据压力传递的另一种方式。实际上,在人力资源管理体系中,沟通是企业实现将人力资源管理政策同业务管理有效整合的纽带。或者说,没有有效的沟通,再好的人力资源政策也仅仅是流于形式,不能促进企业业务的发展。

三、以资本投入为导向的员工培训

人力资源管理专家已将现代人力资源分为人力资源管理(HRM)和人力资源开发(HRD)。培训不仅能提升现有人才的技能、使员工有充分的能力应对未来的挑战,同时也为员工提供了很好的发展空间,起到激励和吸引人才的双重作用。从这个意义上说,培训是HRD的不可或缺的重要手段。

国内的许多企业一直把培训作为一种支出来看待,到底该把员工培训列入企业管理的哪一范畴?中太公司的做法给我们引入了一个大胆而全新的概念:培训是企业的一项资本投入。作为投入,企业所注重的自然是回报了,让员工培训与企业的目标管理并驾齐驱,这是中太公司推动企业发展战略的一种新尝试。在每年的总预算制定过程中,一些企业为追求眼前的短期效应,都把培训费用视为一种额外支出,对经费减了又减。在这方面,中太公司的做法显得非常大度,对培训舍得投钱在业界是出了名的。王丽君总监分析说,中太公司正处全线上升时期,提高员工自身能力与岗位两者的适配度,是解决制约企业发展瓶颈的关键所在。为此,中太公司制定了一项特别的计划,每年,公司都要拿出很大一部分经费用于员工的培训,并把它纳入竞争机制,成为激励员工的一种重要形式。同时,培训也成为公司对员工业绩与能力的一种肯定,使员工能清楚地看到自己的职业上升空间,从而营造出一种积

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