国外有些机构专门研究企业大学评估，如美国培训与发展协会（ASTD）及企业大学交流协会（CorpUXchange），这也为我们研究企业大学模型提供了借鉴。ASTD主要从学习投入、员工学习机会、效率、关联、测量与评估、效果、非学习措施、高层参与、创新9个方面对企业大学进行评估。CorpUXchange主要从战略性、合作联盟、品牌、学习项目、领导力、学习技术6个方面来评估企业大学。其中，“战略性”指企业大学与组织战略的关系是否密切，是否为组织战略的有机组成部分；“合作联盟”指是否建立了广泛的外部联盟（如传统大学、外包服务供应商、学习协会/社团/联盟、同业公会、电子学习供应商、培训供应商、内容专家）；“品牌”指品牌创建及推广的战略和具体举措；“学习项目”指企业大学（或新型学习项目）的成功启动状况；“领导力”指战略性的、系统的、全组织的领导力开发；“学习技术”指学习技术与学习环境创建，是否将工作和学习相整合，是否促进了随时随地的学习，是否促进了协作和知识共享等。

总体来看，以上这些模型及体系具有一定的借鉴意义，但是对于企业大学中的学习、工作、绩效之间的关系，企业大学的战略性如何体现，学习的本质与学习环境，个人学习、组织学习与组织变革之间的关系等问题还缺乏深度阐述。

图1场论的心理环境概念示意图

二、场论及企业大学场论模型

1.场论

场论是人力资源开发的一个基础概念，它是组织变革理论之父——库尔特·勒温（KurtLewin）在1936年提出的一个心理学理论。他用拓扑学和物理学的概念（场、力、区域、边界、向量等）描述人在周围环境中的行为。虽然场论借用了拓扑学和物理学的概念，但是却赋予这些概念以新的心理学含义。

场论的基本假设是：行为是一个当其发生时已存在的场的函数。行为（B）是个人（P）和环境（E）的函数，用公式表达为：B=f（P，E）。场论的基本概念是空间，认为个人活动于其中的空间是一个心理场。这个场内的全部情况共同决定着某一时间内的个人行为。心理场并不必然是物理场，空间包括个人和个人感知到的他人和客体。物理环境中那些未被觉察的或在个人理解情境上不起作用的东西不属于空间。空间可以分解为以边界划分的不同区域。个人和环境是两个主要成分。个人和环境都可以划分为不同的区域。图1是场论的心理环境概念示意图。.76.

国际人力资源开发专家Werner教授对学习的定义是：学习是通过与环境相互作用而产生的，在行为、认知或者情感上的相对持久的变化。这个定义诠释了学习是学习者与场之间相互作用的行为与结果。企业大学的核心内容是学习，企业大学应为员工创建和提供学习场。从这个意义上讲，场论作为企业大学模型的理论基础是合适的。

2.企业大学场论模型

笔者在调研中国几十家企业大学的基础上，提出了企业大学场论模型。该模型的主要观点如下：（1）静态学习场F。静态场由企业学习部门建立，包含4个元素：组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟。静态场的作用范围主要在学习场所。（2）依据库尔特·勒温的场论观点，学习L是静态场F的函数。（3）大量学习者的学习行为会产生两种结果：其一，学习者自身知识、技能、态度等的提升；其二，大量的学习行为作用于静态场F，会产生更高形式的场，即系统动态场DF。系统动态场的范围涉及整个组织或者整个企业。系统动态场包含4个元素：领导力、人才发展、组织知识、品牌影响力。（4）依据库尔特·勒温的场论观点，工作W是动态场DF的函数。

静态学习场F与系统动态场DF之间的差别在于：（1）属性差异。静态场体现的是物理属性，反映的是事物的客观性和一种事实存在，静态场的要素不依赖于学习者而存在，可以被独立测量；而动态场体现的是社会属性，该属性与员工本身结合在一起，依附在员工个人以及团队之上，不能被独立测量。（2）作用范围差异。静态场主要作用于学习空间，而系统动态场和整个组织结合在一起，系统动态场作用范围比静态场范围大。（3）直接性与间接性差异。静态场各个要素不能直接产生组织绩效，而动态场要素通过职场工作能直接产生绩效。（4）前因后果。静态场是因，动态场是果。企业大学场论模型如图2。

图2中，阶段I指静态场，阶段II指学习，阶段III指系统动态场，阶段IV指工作，阶段V指绩效。其中英文标识的含义分别是：OL：组织学习（OrganizeLearning）；LS：学习体系（LearningSystem）；LT：学习技术（LearningTechnology）；CA：合作联

盟

现代远程教育研究

2012年3期／总117期