“人力资本”的概念及其在酒店管理中的运营方(3)

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度的快慢。事实上,增加人力资本投资只是问题的一方面,如何通过科学的管理提高投资的收益率,同样是不容忽视的大问题。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资本合一运作的酒店模式问题。由于每位员工身上都存有不同程度的人力资本,为了有效地对酒店人力资本进行评估,酒店财务应建立物质资本和人力资本两本账,可以通过设立人力资本会议制度,做好酒店员工的人力资本核算,以配合酒店培训部门做好进一步的人力资本投资和开发,从而在运用好酒店物质资本的同时,努力运营好洒店的人力资本(包括经营者本身),从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义,有许多不同的观点,其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为:“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动,它将企业的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体,目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度,从而形成企业的凝聚力。其中“一系列有计划的培训、教育和开发活动”指的是组成人力资源开发的三个部分:个人开发、职业开发和激励机制。

1.个人开发个人开发即通过教育和培训活动以帮助个人成长和发展的过程。根据中国旅游协会人力资源开发中心1999年7月对23个城市33家二至五星级饭店的调查结果,饭店人员流动的五个根本原因为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”,共占人员流动的84.32%。不难看出,饭店员工的需求已不单纯集中在工资福利上,而向个人发展、学习知识等需求转移。许多员工追求的不仅仅是工资和福利,他们开始关心自身的发展,喜欢富有挑战性的工作。这是在知识经济条件下,饭店员工的需求方向,饭店业的管理人员应当加以重视。个人开发是一个包括个人成长和发展的过程,每个员工都可以成为参与者,即把企业变成一个学习型组织。只有这样的组织才能不断适应新的变化,成为可持续发展的长寿组织。

2.职业生涯开发职业生涯开发包括实施职业生涯计划、认识职业生涯动态等活动,职业生涯计划主要包括自我分析、职业选择和制订岗位工作计划。自我分析指个人依靠组织提供的一些评估仪器、设备、资料及专业测试等对自己的兴趣、能力、经验、态度和价值观进行分析和比较,进一步了解自我,以便寻找适合自己的岗位。如一些外企公司在招聘新员工时聘请一些有经验的专家对应聘者进行测试,看应聘者是否具有应聘岗位所要求的素质,以便安排合适的部门。而一些职业介绍机构如北京人才交流中心等也为求职人员进行职业测评,以帮助求职者科学地选择自己的职业。一些大的国际酒店管理集团还定期为管理层员工进行评估,并确定下一步的职业发展方向。当员工的个人发展需要在企业中得以实现,员工就会对企业产生强烈的认同感和归属感,并愿意为企业多做贡献。

3.激励机制人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率,只有激励才能产生凝聚力,企业才能获得可持续发展。在实际工作中我们常用的激励方式有:目标激励、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励和奖励激励。除此之外还包括领导者激励和惩罚激励。管理人员只有善于把这些激励方式与个人开发和职业生涯开发有机地结合起来,才能达到预期的效果。此外,企业的人力资本回馈必须注重物质回报和精神回报的统一,二者缺一不可。人力资本投资只有得到真实合理的回报时,才能最大限度地发挥人力资本的作用。国外企业构建人力资本投资与回报的合理机制,通常的做法是采用契约形式,以投资数额和服务年限的规定为基本内容,用以保护投资主体的利益。但是,企业对员工支付的工资薪金,只是对人力资本形式上的购买。如果企业员工只是为了挣钱而工作,那么这个企业则不会成功。只有当员工带着职业兴趣来工作,每走一步都会有一种成就感,将个人与企业真正地融合在一起,企业才会成功。美国管理学家理查德 帕斯卡尔曾指出,职业除了以劳力交换金钱的合约之外,还包括心理的合约。如果企业员工的关系只是建立在相互利用的基础上,那么就难怪许多人除为赚取薪水而完成任务,丝毫不肯多做贡献了。而企业员工一旦建立起心理合约,那么他们就会认为企业的利益和其自身利益是一致的,他们就