试论现代企业的员工激励(3)

试论现代企业的员工激励

一、激励理论综述

人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。

（一）管理学激励理论

20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为以下不同类型。

1．多因素激励理论。多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛

（A.Maslow，1943）的需要层次理论、赫兹伯格（F.Herzberg，1959、1966、1968）的“激励—保健”双因素论、阿尔德

2．弗（Alderfer，1970）的ERG理论、麦克利兰（D.C.McClelland，1961）的需要理论。马斯洛需要层次理论的主要贡献在于提出了人的需要是有层次的，在一段时间内对人起主要激励作用的需要是唯一的，其不足之处在于该理论缺乏实证研究的基础，很难得到验证；赫兹伯格“激励—保健”双因素论有利于激励主体有针对性地解决激励客体所抱怨的问题，其不足在于结论的普遍性不够、忽视了在归因时的倾向性；阿尔德弗的ERG理论发展了马斯洛需要层次理论而更加贴近现实，但其仍不具有普遍适用性；麦克利兰的需要理论为人员的配置、培训与开发提供了依据，但忽略了人的需要的丰富性和复杂性。

2．强化激励理论。这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。这种理论主要有“挫折论”和“操作性条件反射论”。

3．过程激励理论。过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是弗鲁姆（V.H.Vroom，1964）的期望效价理论、亚当斯（J.S.Adams，1963）的公平理论以及洛克（Edwin Locke）的目标设置理论等。这些理论研究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分