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也没有进行分层分类，只是大锅饭，不同年龄层次的员工的学习特点和能力不同，用同一个绩效考核标准也显不公平。同时，考核制度不严格也降低了员工参与培训的热情。

(2)用人制度存在缺陷。1)身份决定收入。电力系统现存人员编制种类繁杂，存在明显的同工不同酬现象，身份决定了收入，即全民好过集体，集体好过农电。2)管理岗位与生产岗位的收入差异。管理岗位与生产岗位的收入也存在一定差异，导致很多生产岗位的技术能手转向了管理岗位，往往出现合格的技术技能人员被培养成为不合格的管理人员。

(3)缺少多通道成才途径。1)生产岗位晋升途径缺失。生产岗位晋升通道缺少一个明确的指引，缺少工作标准，生产岗位人员的发展空间受到了极大的限制，不安心工作。2)技能职称发展受限。具有专业技能职称的员工没有被给予相应合理的薪酬待遇，且发展空间受限。3)操作技能明显下滑。目前，公司一线技能人员出现了青黄不接的现象，在某些环节过于依赖施工单位、厂家和外委单位，操作技能有明显下滑的趋势。

3.资源不充足，培训方式方法单一

(1)培训基地建设滞后。1)征地困难和建设资金不足。基地建设征地困难影响了建设的步伐和质量，另外生技、业务部门的支持不足也造成了一定影响。2)基地建设速度缓慢。培训资源建设与培训规模、培训质量有着“投入—产出”的关系。近年来，公司及各供电局等直属单位加大了培训资源建设，但仍滞后于电网的发展。培训基地建设进度缓慢，二、三级培训基地建设仍停留在规划设计阶段。另外，除近年陆续投入运行的变电仿真系统和继电保护实训装置外，其他实训设备都存在落后于现场生产设备、维护困难等问题，且数量不足。

(2)技能指导教师严重不足。1)缺乏对技能指导教师的培养。技能指导教师的培养是培训工作的薄弱环节。技能指导教师主要来自生产一线，具有较高的专业技术水平和实操能力，但缺乏授课技巧和教学方法，基础理论知识还需进一步加强。2)缺乏有效的激励机制。兼职师资缺乏有效的激励机制，人数不足，尤其缺乏技能型师资和优秀培训师资。

(3)培训课程未形成系列化。1)系列化培训课程缺失指引与标准。培训标准、课程设计和实操训练的依据是岗位规范、生产技术标准和作业标准，目前公司在这方面比较欠缺，各专业的作业标准和作业指导书未能形成规范化文件，使培训在实施过程中目标不明确，因此必须开发基于岗位胜任力的系统的课程体系。2)课程开发指导思想落后。现有课程开发缺少先进的指导思想，基本沿用了参照教科书体系的模式。3)课程内容设计不贴近生产现场。课程内容设计没有依据岗位规范和生产技术标准，缺少分类分层、符合生产实际需求的培训课程体系。

(4)培训方式方法单一。1)以讲授式培训为主。各基地虽然已经建了相应的培训设施，但仍以课堂授课为主。有些基地也缺少相应的可视化多媒体教学设备，这些都使培训方式受限，且培训有“重积分、轻