无

的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而促进企业的生产和发展。可以说人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。

三、制约培训发展的主要因素

电网新技术不断应用，电网新设备不断出现，企业对一线员工队伍专业素质的要求日益提升，对人才的多元化需求日渐强烈，对高层次专业化人才的渴求日益紧迫。传统一线员工培训方式表现出的不适应症，政策体系与管理体制上的缺失形成新的制约因素，模式和方法的有效性降低，产生了一系列发展过程中的新问题。

1.体制不完善，业务部门参与不够

(1)培训需求分析不够完善。1)分析不够规范、细致。很多培训需求大都限于通知文本中简要说明，甚至仅是口头通知，没有形成正式的文档。有些单位的业务部门对培训需求的描述不够清晰，培训对象工作范围、内容及要求界定不够清楚。2)未能跟上电网技术发展。新技术、新设备、新站生产前的准备培训滞后甚至没有，导致一线员工对新设备、新技术的熟悉掌握情况跟不上电网技术发展。3)系统性不强。业务部门的培训内容和人员安排存在重复培训、缺乏层次的问题。

(2)培训要求不明确。1)业务部门没有完整的岗位胜任力模型，在设定培训目标和要求时没有切实可供参考的依据。2)没有全省统一的技术标准和岗位要求。业务部门未能提供技术标准和规范的作业指导书，给培训方案的制定和实施带来一定困难。3)沟通不畅。业务部门在人事、业务、培训部门之间沟通联系不够，信息不畅，影响了培训实施和效果。

(3)考核评估效果不理想。1)业务部门基本没有参与。未能反馈参加培训的人员在工作中的变化和进步以及改进建议等，未能提供考核标准。2)不重视培训效果跟踪反馈。员工参加培训后的效果最终要落实到日常工作中，现有很多培训是为了培训而培训，或者为了培训积分而培训，培训结束后缺乏对培训效果的评价，包括对培训本身的评价和员工对培训内容的掌握情况，有“重形式、轻效果”的倾向。

2.机制不畅通，员工参与热情不高

(1)激励机制不完善。培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化激励和约束机制还未健全，部分员工培训动力不足，强制性培训多，自发和自主学习少，有关培训管理制度仍未达到规范管理的要求。现有的培训管理制度，经实践检验，也存在需要进一步修订、更新、规范、细化等问题，如在培训积分管理上，有重形式、轻实效的倾向。培训管理水平还落后于生产管理水平，标准不够科学规范，缺少过程质量控制标准。

1)员工受到“识多做多，做多错多”的影响。很多员工认为会的越多，干的越多，出错机会越多，风险就越大，得不到充分肯定，容易产生消极心理。2)绩效考核制度不完善。由于绩效考核制度不完善，还未能实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的“三个不一样”，另外绩效考核标准