自考工作分析笔记

之间的关系等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格。

二十三、心理图示法中“表容：A职位名称分析 B工作内容分析C工作环境分析 D工作任职者的必要条件分析

论述题：

一、试述职位说明的书的编言的正确使用７职务说明书最好用统一格式，注意整体的协调，做到美观大方８需要哪些人的配合

二、试述心理图示法内容。 心理图示法要求对任职者的一、关键事件法简介1．什么是关键事件法（CIF）。关键事件法：又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的人的行为表现以及该行为的后果，以考察这些行为是否完成了工作任务等。D工作分析员写出工作说明。 四、工作分析方法与计算机技术的应用

法改进绩效，使员工得到发展。１）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源。绩效管理，指的是对员工的绩效也就是在工作中的表现进行管理的过程。绩效管理的过格法”的含义及优缺点？ 1．表格法：是用表格的形式来描述职务，表达对任职者心理品质的要求、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。 2．优缺点：表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用量的方法来分析问题，因此是一种客观的心理图示法。但在进行各职务比较时，不如计会法直观。 二十四、工作分析程序的“实施阶段”所需要完成的工作。经过充分的准备之后，就可以进行工作分析的具体实施阶段了，在实施阶段，主要要做的几项工作是：

1与参与工作分析的有关人员进行沟通。由于工作分析需要深入到具体的每个工作岗位上，在进行这项工作的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的，所以要和他们沟通。2制定具体的实施操作计划。在实施的操作计划中，应该列出具体的精确的时间表，具体到在每一个时间段，每个人的具体职责和任务是什么。3实际收集和分析工作信息。 一般来说，对工作信息的收集和分析通常包括以下内制。

心理品质进行分析。根据心（一）职务说明的编制内容 理专家的研究，与工作岗位１什么是职务说明书的编制 有关的心理品质主要有以下职务说明书的编制，又称工几项：１智力（G）一般学习作说明书的编制，是对工作能力，理解工作指令和原理分析的结果加以整合以形成的能力，推理与判断力２语具有企业法规效果的正式文言能力（V）理解词义的能力，本的过程。一般来说，职务运用语言的能力，理解语句，说明书一旦正式形成，都必段落和文章中心思想的能力须以此为依据。它的编写过3数字能力（N）迅速、准确程并无固定模式，需依据工地进行数字运算的能力4空作分析的特点、目的与要求间理解力（S）图形视觉思考具体确定编写的条目。 能力5形状知觉（P）对客体、2职务说明书的编制内容 图、表格的细微部分的感知1）职务概况2）职务说明3）

能力，对形状、长度差异做任职资料

出视觉比较和辨认的能力6（二）工作分析中各种信息书面材料知觉（Q）对文字、类型与标准

表格材料细节的感知能力，１工作描述中主要信息的类对复印文件差异的观察能型与标准

力，校对文字，数字材料和A工作环境，代号EC， 防止计算差错的能力7运动B工作对象，代号DPT 协调能力（K）迅速、准确地２工作规范中主要信息的类协调眼、手指并做出准确动别与标准

作的能力8手指灵活（F）迅A体力活动，代号PA； 速、准确地移动手指、把握B文化程度，代号GED 小件物体的能力9手的技巧C专业职业准备时间，代号（M）。轻巧熟练地进行手工SVP；

操作、安放和转动运动物体D才能，代号A 的能力10眼、手、足、协调E兴趣，代号I

力（E）根据视觉刺激，手足（三）编制职务说明书的准配合活动的能力11颜色分则

辨能力（C）观察、识别相似１职务说明书的内容２职务或不同色彩及相同色彩在阴说明书的形式３界定职位４影中或其他明暗效果不同情编制时要用专业词汇５使用况下的能力。

规范文字６要注意文字，语三、试述关键事件法？ 的行为特征或事件。2．关键事件记录的内容。关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括：A导致该事件发生的背景原因B员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的C关键行为的后果能否被认知D员工控制早述行为后果的能力。 二、关键事件法的应用1．关键事件技术主要应用在绩效评估程序上。在应用时，要注意它的优缺点。优点：A被广泛用于许多人力资源管理方面。B由于在行为进行时观察与测量，所以描述职务行为，建立行为标准更加准确。C能更好地确定每一行为的利益和作用。缺点：A需要花大量时间收集那些“关键事件“并加以概括和分类。B并不对工作提供一种完整的描述。C对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。

2．扩展的关键事件法 与传统的CIT法有较大的不同，它的应用步骤如下： A让任职者鉴别“工作范围” B工作分析员要求任职者描述出能反映三种不同绩效水平的典型事例或情况概要。C工作分析员分析这些事件中１）工作档案系统的建立。在人力资源管理中，越来越多的企业应用计算机技术对工作进行记录、检索、统计、生成各种图表及结论。这对减少工作人员、提高工作效率和管理规范化起到了重要作用。尤其对一些企业通过建立完善的人力资源信息系统HRIS来进行工作分析，大大提高了编制工作说明和工作规范的科学性。工作档案的设计目的是为了描述一个职位，阐明它们目的，责任，以及为了承担这些责任而执行的主要任务。也为其他人力资源管理活动提供了基础。２）员工技能库的建立工作分析中，最令工作分析人员感到头痛的是工作资格，也就是任职资格的确定。如何做取人尽其才，物尽其用，应用计算机技术来建立员工技能库不失为一个好办法。

五、试述工作分析与绩效管理：

绩效管理是组织中一项重要管理工作。然而，在这项工作中，我们经常会遇到一些问题：绩效评估应该评估哪些内容；绩效标准怎样设定；提高绩效应着重从哪些方面入手？如果这些问题解决得不好，就无法公正合理地对员工的绩效进行评估，更无程被看作一个循环，包括绩效计划；绩效实施与管理，绩效评估、绩效反馈面谈、绩效改进。２）职位的工作关系决定了绩效评估关系。人们通过认为绩效是应该由上级主管来进行评估的，其实，上级主管根本无法全面地评估下属的工作。３）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。在工作分析中，我们不仅了解了工作岗位的职责，也对工作岗位的很多特性进行了调查。不同特性的岗位应采用不同的绩效管理方式。

六、 试述工作分析的目的

和作用

工作分析的目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的五大特征： 1、工作的输出特征，这是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。2、工作的输入特征，这是界定工作来源和工作条件的基础。3、工作的转换特征，这是界定工作方式的基础。4、工作的关联特征，这是界定工作关系和任职资格的基础。5、工作的动态特征，每个职务在一定条件下时是重复的，每一个工