!"#报酬：来自心理契约的解释

其中的!项雇主责任和"项雇员责任进行了维度分析。最后抽出两组典型变量，第#组变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”；第$组变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”。从实证角度验证了

中在这种关系的社会情感因素上，几乎不会是经济因素

7@*##*3:A2*)B)，,-"C8。当然，雇佣契约一般都会对经济问题较为关注；另外，也有一些会集中关注社会情感因素。随着雇佣关系的发展，它可以会包括更多的社会情感因素751933)&9:%’;)&4<&2=3，,-->8。

D0范围

雇佣契约所涉及的范围有较大的差异，存在从非常狭窄到十分宽泛的多种类型。那些只涉及到狭窄范围的工作会具体规定雇员投入到工作的时间，相对那些工作范围宽泛的契约关系而言，前者会达成一种更倾向于交易型的契约。E9BB1和(114&47,--D8把契约范围看作人们投入到工作中的时间的数量。例如，一个制造厂的员工在.：CC钟下班后，就可以把他的工作抛之脑后，而人们会期望一位警察即使在不上班的时候，也应该干预那些违法的行为7%’;)&4<&2=3，,--C8。

%&’()*#+,-"./提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。

为了更好地对交易型与关系型心理契约进行辨别，我们认为，可以从如表,所示的六个方面来进行分析：

表!

交易型契约与关系型契约的比较

交易契约

确切性期焦范

限点围

较较

高短

较较

关系契约

低长

.0稳定性

范围指的是基于雇佣契约的对雇员行为的期望，稳定性则指的是雇员改变契约预定内容的能力。契约的条款会被修改的程度有多大?实践中会有较大的变异，有些可以会较为固定，而另一些是动态性很强，即一些契约比另一些会更具有刚性。51933)&9和%’;)&4<&2=3

经济因素较较

窄高

社会情感因素较较

宽低

稳定性资

源

一般资源特殊资源

,0确切性

确切的契约是明确和显而易见的。例如，雇佣临时工可能会涉及一个高度具体的契约。契约的主观性越强，对工作责任做出详细说明的难度就越大，从而需要雇员和雇主之间的信任。这种信任又反过来促进了关系型契约。由于关系型契约是主观性的，它们更加感性化和难以度量。当双方的理解出现分歧时，就会发生违反契约的情况。%122*314和516*43147,--!8解释了复杂性和不明确是如何使雇员产生雇主已经违约印象的可能性的。

7,-->8认为交易型契约较不为人所重视，所以它们几乎不需要进行调整。另一方面，动态契约会更多地注重契约的目标7%’;)&4<&2=3，,--"8，这会进一步导致关系型契约。

F0资源

最后一个维度是引自A1&&4GA1&7,-"C/的关于一般和公司特殊技能7即@*##*&H314，,-".；所指的资产专有性/的研究，也得益于战略性人力资源管理中所涉及到的稀有价值的概念7I1J&##，,--"/。这个维度既包括非常宽泛的内容，也包括非常特殊的一些项目。契约的内容越宽泛或者越通用，组织对某个人的依赖性就越小，因为可以很容易的将他替换掉。在另一方面，契约越特殊和少见，终止契约关系所带来的成本就越大，这会更多的导致一种关系型契约。越特殊的契约越可能个性化地签订，而一般性的契约则可能会在雇员之间以更标准和一般性的方式来进行协商7KL12):M)N2*’=，,--D8。

由此可见，交易型契约是具体的，它包括具体的期限、可以观察到结果和不受个人情感影响。而关系型契约是主观性的，它涉及较长时间和更高水平的个人承诺

$0期限

这个维度包括雇佣关系的长短和预期的期限。首先，就雇佣期限的长短而言，时间期限越短，越可能导致交易型契约，而长期的雇佣关系可能会形成关系性更强的契约。长期契约相对短期契约而言，前者更复杂和富于变化+51933)&9:%’;)&4<&2=3，,-->8。其次，雇佣关系的期限是否已经明确规定?如果没有对未来建立契约关系的期望，具体的时间期限可能会倾向于交易型契约，因为没有理由在这种关系中进行任何的感情或长期的投资。另一方面，没有明确时间期限的关系更可能形成关系型契约751933)&9:%’;)&4<&2=3，,-->8。

>0焦点

心理契约的焦点范围既包括经济因素，也包括社会情感因素。在契约连续体的社会情感一端的一个例子就是婚姻契约，在这种契约下，关注的焦点一般认为会集

+51933)&9:%’;)&4<&2=3O,-->/。根据社会交换理论，交易型契约主要集中在交换物品、或者一种商品或服务与另一种商品或服务的直接交换，而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。