成企业经营管理行为的基础。

组织领导中价值观的运用：平衡各类员工的价值观，兼顾各方，避免片面，树立主流价值观，通过组织文化使得员工价值观趋同。

3、态度：

定义：个体对各种事物和现象持有的一种协调一致的、有组织的和习惯化的心理反应。简言之，态度是人对某种对象的相对稳定性的心理倾向。

态度的性质：社会性、针对性、稳定性、间接性、两极性

员工工作态度类型：

（1工作满意度 是个人对他从事的工作的一般态度

（2）工作投入 是指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。 （3组织承诺 指的是员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

（4）组织公民行为 是自主的，并非直接或外显地由正式奖惩体系引发，这种行为的不断积累能增加组织的有效性。

第五章：激励理论（案例分析）P148

1、 马斯诺的五种需求理论：生理需求、安全、社交、尊重、自我实现

简述需要层次理论的主要内容

①人是有需要的动物,其需要取决于它已经得到了什么,尚还缺少什么,只有尚未

满足的需要能够影响行为。换言之,一经得到满足的需要不能再起到激励作用。

②人的需要都有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才会出现。在特

定的时刻,人的一切需要如果都未能得到满足,那么满足人的最主要的需要比其他的需要更迫切。马斯洛还将需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。 P38和P150

2、 赫兹伯格双因素理论：激励-保健因素理论。激励因素：与工作内容和工作特点有关的

因素，能够激发职工的工作热情，促使人们积极进取，提高工作效率。保健因素：与工作换将或外部事物有关的因素，能够预防职工产生不满和消极情绪，维持工作现状，但不能起到直接激励作用。

3、 弗鲁姆的期望理论 ：激励水平=效价*期望值 （M=V×E )

激励水平：一个人的积极性被激发的高低和持久程度，决定了人们在工作中付出努

力的大小。

期望值；反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的主观判断，其数

值变化在0~1之间。

效价：人们对预期目标的重视程度或偏爱程度。

4、亚当斯的公平理论：社会比较理论。

横向比较：将自己获得的报酬与所得报酬比值与自己认为他人的劳动与报酬之间的比值进行比较。

纵向比较：将现在付出的劳动与报酬的比值与过去付出劳动与报酬的比值进行纵向历史比较。如下式所示：

OP/IP=OC/IC

其中，OP表示自己（或现在）的所得；OC表示自己认为他人所得（或过去所得）；IP表示自己（或现在）的付出；IC表示自己认为他人的付出（或自己去的付出）

5、 目标设置理论、认知评价理论、强化理论

第六章：挫折frustration