人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求、采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：

（一） 对组织方面的贡献

1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；

2．提高组织的竞争力；

3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（二） 对人力资源管理的贡献

1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；

2．有助于调动员工的积极性。

四、人力资源预测的局限性：

1．环境的不确定性；

2．企业内部的抵制；

3．预测代价高昂；

4．知识水平的限制等。

五、影响人力资源需求预测的一般因素：

一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。

能力要求

人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序：

一、准备阶段：

1．构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。

2．预测环境和影响因素分析：

1）SWOT分析法：S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上

2）竞争五要素分析法：是美国人迈克尔波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一节中提出的一种分析模型，在这个模型中企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析，对供应商的分析。

3. 岗位分类

4. 资料采集与初步处理

二、预测阶段：

三、编制人员需求计划：计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：

计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法

学习目标

掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。

知识要求

人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理

能力要求

一、人力资源需求预测的技术路线

二、对象指标与依据指标

（一）对象指标：是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。