江南大学网络教育学院高起专毕业论文

2、绩效评分方式

绩效考核分＝总经理评分×40%＋部门经理×20％+人事×20%＋财务×20%

3、绩效核算发放

1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数；

2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金；

3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%；

4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。

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六、结论

目前，中国的企业销售人员薪酬激励的设计受到以前的传统思维影响比较大，问题也相对比较多。因为这不仅是一种新的薪酬制度的管理方法的确立，更是一种文化和理念的转变。问题集中表现在销售薪酬政策没有能够充分体现企业的发展战略、相当一部分企业对销售文化建设经验不足、销售薪酬结构的不尽合理，长期激励效果令人担忧。销售薪酬并没有作为一种策略性的工具被运用以促进销售人员绩效的提高和培养其献身企业发展意愿的精神。因此，企业在完善销售人员薪酬激励制度、提高销售人员的薪酬激励效果的时候尤其要注意这些方面的问题。

着眼企业与员工共赢，积极推进薪酬激励机制或股权激励机制。随着企业间的竞争日渐深入，人才竞争成为企业角逐的重心之一。所以，建立中小企业主与销售人员之间的利益分享与约束机制、增强销售人员的凝聚力和归属感、激励销售人员为企业长期服务成为许多中小企业稳定和发展销售队伍的关键。在具体实施过程中，企业应从制定具有可操作性的公司回购协议着手，统一行权价格标准，严格的公司回购计划是被激励对象受益的可靠保证。同时，通过合理的业绩评判以及合理的价格计算方法，激励销售人员的工作热情，使之为企业的发展做出更大的贡献。