对绩效工资核定提供了全新的思路,非常值得借鉴,供大家分享。

维普资讯

20 0 7年 9月

河北科技师范学院学报 (会科学版 )社J un l f e e N r l U i r t o i c o r a o b i o nv s y f ce e& T c n l y( o i ce c ) H ma e i S n e h oo g S ca S in e l

s p.2 7 e 00

第 6卷第 3期

Vo . . 16 No 3

关于高校绩效工资总额核定方法的思考术冯瑞银,马丽萍杨建清,,王建猛4(. 1西北农林科技大学园艺学院,陕西杨凌 72 0;. 110 2河北科技师范学院财务处,北秦皇岛 06 0;河 6 043张家口市宣化区水资源管理办公室, .河北张家口 0 50;. 7 104河北科技师范学院人事处,河北秦皇岛 0 60 ) 6 0 4

摘

要:国第四次分配制度改革正在进行中,我工资构成中的绩效工资将承担规范分配秩序和搞活高校内部

分配机制的双重职能,总额核定的是否科学合理,其将直接影响到本次分配制度改革预期目标的实现程度,作者从绩效工资总额内涵,理论基础,核定原则,核定方法等方面进行了综合研究 .

关键词:高等学校;绩效工资;核定方法中图分类号: 67 5 G 4 .文献标识码: A文章编号:6 2 9 ( 07 0 -0 70 1 7~9 1 2 0 ) 30 1 -4

T o g t n t e Ch c i g M e h d o e Amo n fAc e e n a e n Co e e n i e ste h u h s o h e k n t o ft h u t o hi v me tW g si n g s a d Un v r i s iF ENG Ruiy n—i,M A— ng YA i n qn 3 Lipi 2 NG Ja— i g,W ANG Ja— n ' in me g,

( .G reigD p e n, o h et&FU i r t, ak n hax 7 2 0; 1 a nn e a metN r w sA nvs y Y n igS ani 1 10 d r t ei2 con D pr n, b i o a U ie i f c ne& T cnl, iaund oH bi 6 04 .A cu t eat t Hee N r l nvrt o i c me m sy Se eh oo Qn ha ga ee 0 60; y g3 d ii rinO c f t eore o un u i r t Z a~i o i, hn ao ee 05 0; .A m nsa o f eo e R sucs f ah aDs c, hn a uCt Z a~i uH b i 7 10 tt i Wa r X t i k y k

4 P r n e D v in H b i o a U iesyo Sine& T c nl, i und oH bi 604, hn ) . es nl iio, ee N r l nvrt f ec o s m i c eh o g Qn a ga ee 0 60 C i o y h aAb ta t T e fu h rf r ft ed sr u i n s se i u o n r n e y h c iv me tw g si t e sr c: h o r eo o i i t y tm n o rc u ty i u d r t m h tb o s wa,t e a h e e n a e o b a s r t o f n t n f e u a i n it b t n o d ra d a t ae c l g s n e it b t n me h n s w c i so g l r i g d sr u i r e ci t o l e 'i n r sr ui c a im.Wh t e e c e— u o r z i o n v e d i o eh r h h c t k n st t mo n s s ini c o o l dr cl n u n e t e d g e e l ai n o e a t i ae o l . i g o i oa a u ti ce t i r n twi i t if e c h e r e o r ai t t n i p t d g as f t l f e y l f z o f h c

F o t e a p cs o e c n e to e tt mo n f c iv me tw g s t h oe ia a e h c i g p n il s r m h s e t f t o c p t oa a u to h e e n a e,i t e rt l b h f h l

a s c s,c e k n r cp e, ia d c e k n t o s h u h r a r d o tac mp e e sv t d . n h c g meh d,t e a t o sc ri u o r h n ie su y i e

Ke r s o e e d u ie i e;a h e e n g s h c i g me o y wo d:c l g s a nv r t s c iv me wa e;c e k n t d;t o g t n s i t h h u h

自 19 9 9年以来,国高校普遍实行了校内全一

津贴制度,这项制度在不到 1间得到了迅速发 O年展,于发放校内津贴的资金数额不断扩大,用高校自定标准,自行发放,表现出互相攀比,目发且盲放的特征,国家宏观上不能有效控制,严重威胁了

,

绩效工资总额的内涵

绩效工资是特指概念,特指 20年实施的事 06业单位工资制度中的"绩效工资"目,绩效"项"指工作人员的实绩和贡献,绩效工资""是对工作人员的实绩和贡献做出的价值分配,绩效工资总额是对一个学校全体教职工的实绩和贡献做出的价

正常的分配秩序.在这种大的社会背景下,我国进行了第四次分配制度改革,高等学校实行岗位绩效工资制度,由岗位工资,它薪级工资,绩效工资和津贴补贴构成 .其中,绩效工资是活的部分, 它承担着规范分配秩序,体现高校内部分配自主权的双重功能,如何实现政策设计的双重功能,一个关键的问题就是确定科学的绩效工资总额核定方法,因为在本次分配制度中,对绩效工资的核定只做了原则交待,未做核定技术规制.核定方法

值分配,它以国家核定资金总额的形式来体现.

二,绩效工资总额的核定原则由于绩效工资作为现行工资结构中的一项, 是特定历史时期的产物,计初衷是国家宏观能设

调控,高校微观能搞活,以,所核定绩效工资总额应遵循以下原则 . ( )一平稳过渡原则

科学与否,总额是否恰当关系到本次改革目标的实现程度 .

根据目前各学校内部分配情况,在合理分析

女基金项目:河北省十五教育规划课题"高等学校内部津贴分配的现状与对策研究"￥ 04 1 ) (2 0 2 5 .收稿日期:0 7 51修回日期:07 90 20 -— 0 9; 20- - 0 4作者简介:冯瑞银 ( 9 8)男, 16 .,高级政工师,主要从事人事管理,劳动报酬研究.

对绩效工资核定提供了全新的思路,非常值得借鉴,供大家分享。

维普资讯

l 8

河北科技师范学院学报 (社会科学版 )

第 6卷

的基础上,科学确定绩效工资的总额.高了,加重国家财政负担,了,低高校教师接受困难,起不到搞活的作用,本次分配制度将失去应有的活力,无法实现分配制度改革的设计功能 .所以,须按必照平稳过渡的原则确定绩效工资总额,使高校内部津贴制度与绩效工资实现平稳过渡.所谓平稳过渡就是

要合理区分现行高校内部津贴分配中的盲目份额与合理份额,保障合理份额不降低 .(-)重劳动贡献异质性原则 -尊

的额定编制,额定编制人员提供的劳动总量就是额定劳动总量.另外,编制数也可以理解为"劳动量额定单位"额 .数 超额劳动是与额定劳动相对的概念,是额定劳动总量与实际在编人员应完成额定劳动总量比较中显示出来的额外劳动付出,是绩效工资总额的重要决定因素之一: 超额劳动绩效工资总额=单位人力资源价格 X 超额劳动总量超额劳动总量=额定劳动总量一实际在编人员应完成额定劳动总量额定劳动总量是指根据国家核定的劳动定额,完成一个学校全部工作的理论劳动总量.额

要保障分配制度成功,调动不同层次高校的积极陛,必须尊重劳动贡献异质性,强调效率,强调贡献,不搞平均主义,大锅饭 .这样,能使绩效不搞才工资充满活力,从而使本次分配制度充满活力.

三,绩效工资总额的核定方法确定科学的绩效工资总额核定方法非常重要,它关系到本次改革目标的实现程度 .因为目

定劳动可用人员编制数来表示,编制数也可以理解为完成额定劳动,理论上需要工作人员的数量 . 实际在编人员应完成额定劳动总量可用实际工作人员编制总数来表示 .因此: 超额劳动=额定劳动总量一实际在编人员应完

前已实施的岗位工资和薪级工资,从制度设计角 度看,这两项对人力资本要素,岗位责任要素反映的比较多,括职称,务,作经历,职年限,包职工任学历等 .这两项工资的政策假设性前提是同一岗

成额定劳动总量=额定总编制数一实际编制数=缺额编制数额定劳动总量=教师额定劳动总量/师额教定劳动占全校额定劳动总量的比例=额定总编制

位层次的人员都同质性地履行着自己的岗位职责,因为同一岗位层次岗位工资标准一样,同职务同套改年限的人员工资也一样.这说明,这两项工资的功能侧重于"拉平"不能充分反映劳动绩,效差异,只有通过科学核定绩效工资总额,充分体现工作人员的实绩,贡献的异质性,才能使本次分

教师额定劳动总量=在校标准学生数/师教劳动定额教师劳动定额一般用生师比表示,行国家现

规定最高生师比为 1: . 8 l超额劳动是额定劳动之外付出的劳动,其存在说明工作人员数量处缺编状态,一个人干了几个人的工作,也可理解为完成超额劳动工作量尚 需聘用同质人力资源的数量.所以,超额劳动的

配制

度改革充分体现劳动绩效的差别,使本次分配制度充满朝气和活力. 科学核定绩效工资总额,主要是从经济学理论角度上,从生师比,劳动贡献要素方面正确认识超额劳动和劳动贡献的异质性以及由两者分别形成超额劳动绩效工资和劳动贡献的异质性绩效工资.这两部分反映着劳动的不同侧面,同时,也是区分一个学校内部现行校内津贴总额中盲目成分与合理成分的正确方法. ( )一超额劳动绩效工资总额核定多年来,高校内部教师的劳动定额一直没有一

报酬应按照同质人力资源当地市场价格计算, 同质人力资源市场价可从按政府统计数字计算. 超额劳动侧重于强调劳动""量的内容,岗是位责任要素超额付出,超额劳动将随着人员编制数的变化而变化,在劳动定额能够客观反映工作实际的情况下,当实际人员编制数为理论编制值

时,从学校总体上讲超额劳动在理论上就不存在了.正因如此,超额劳动绩效工资数额将随超额劳动的减少而减少,理论上,当没有超额劳动存在时,超额劳动绩效工资也将随之消失 .

个统一的标准,很多高校在校内津贴分配中,纷

纷制定了各自的劳动定额 .但近年来,国家对高校教师的配备数量以生师比的形式作了上限规定 (8 1, 1: )把高校内部教师,管理人员,教学辅助人员比例关系也作了规定 (0 2:5 .那么, 6:5 1 )由生师比计算出的教师及教职工编制就可视为理论上

目,前各高校的超额劳动主要形成于招生规模的过快增长和师资队伍数量相对增长不足造成,随着我国高校由数量型向内涵型转变,师资队伍数量将不断增加,超额劳动的总量将不断下降,

对绩效工资核定提供了全新的思路,非常值得借鉴,供大家分享。

维普资讯

第 3期

冯瑞银等

关于高校绩效工资总额核定方法的思考

1 9

当教职工占编制总数与额定编制数相同时,超额劳动总的来讲就不存在了. 例如:高校在校生折合成 1 00名标准某 8 0生,师占编制数 80个,理人员占编制数教 0管 10个,辅人员占编制数 40个, 5教 0如果按劳动定额指标——"师比" 8 1且教师占管理人员总生 1:,

反映不同学校的差别 . 1基本绩效工资 .基本绩效工资=基本工资 . (岗位工资和薪级工资 )× 0 . 3% 基本绩效工资标准的提出是根据 19 93年工资制度中的津贴标准比例和现行基本工资水平标准,现实性和可操作性角度提出的.从 2劳动贡献的异质性系数 . .() 1学校的层次系数 ( ) C .办学层次反映着一

编制数的 6%计算, 0该校超工作量绩效工资总额为9 1万元 . 5即

:职工总编制数:1 0教 80 0名÷1 0 6= 8÷ . 16 7名 6

个学校师资队伍和教学科研的基本水平,是反映学校社会劳动贡献异质性的重要指标 .根据我国高

实际编制数=4 0名+80名+10名= 0 0 513 0名 5

校的情况可划分为五个层次:全国重点普通高等学校,具有博士学位授予权的一般普通高等学校,具有硕士学位授予权的一般普通高等学校,具有学士学位授予权的一般普通高等学校,专科学校 .学校办学层次可用学校层次系数 ( )表 C来

国家规定教师占管理人员总编制数的比例为6%,师比为 1: . 0生 8 1

假设同质人力资源当地市场价为 3万元 . 那么,额劳动绩效工资总额=3万元×超( 6 16 7—13 0 5 )=9 1 5万元 .

上述数据说明,该校额定劳动应该是 167人 6提供的正常劳动,超额劳动就是 37个人提供的正 1常劳动,1 37人的正常劳动被实际在职的 130人 5分担,以超额劳动绩效津贴应是 9 1所 5万元 .

示,最小值为 05最大值为 25即专科高校 C= ., ., 05全国重点高校 C= . . ., 25 () 2毕业生的社会影响因子 ( ) B .毕业生影响因子,反映一个学校历届毕业生在社会上的是影响力的指标,反映高校劳动贡献异质性的主是

要指标 .可通过毕业生中成为高级专业技术人才,政府,企业高级管理人才,高技能人才的数量等指标进行综合反应,:即 B=校毕业生纳入指标系统内的人数/本全国高校毕业生符合指标条件人员总数 .其最小值为 0最大值为 1, .() 3直接促进生产力发展影响因子( ) s .作为

( ) -劳动贡献异质性绩效工资我国明确提出劳动要素按贡献率参与分配, 不同教师对学校事业发展的贡献率是不同的,不同高校对于社会的贡献率也是不同的,这种劳动贡献的异质性在分配中要得到充分尊重 .对此, 在 20 0 6年进行的分配制度改革中只从宏观层面作了规定,没有从学校的规模,格,次等方而规层面进行体现,有细化指标 .现从国家的宏观制没

高校不仅是传播知识,也是创造知识的主要场所, 不仅要教学,科研,还要直接参加经济建设,这种直接促进生产力发展的能力可用影响因子 s示 .表 s可用单位时间内创造新理论,知识,技新新

度规范,劳动要素贡献率和我国分配制度历史角 度提出具体分配思路 .

每一所高校都在为高等教育事业付出自己的社会劳动,做着自己的贡献.由于高校层次,规格,服务经济建设的能力,会影

响力等方面的不社

术的项目数,成果转化率以及经济效益等指标来综合反映, 即: S本校直接促进生产力发展值/=全国高校直接促进生产力发展的总值,其最/值为0最大值为 1 J,, .劳动定额,校层次系数 ( )毕业生影响因学 c,子 (,接生产力发展影响因子 ( )国家来制 B)直 s由

同,劳动贡献的异质性特征是客观存在的,劳动贡献的异质性侧重于强调"的方面,质"且将永恒存在.正因如此,劳动贡献异质性绩效工资在现行

分配体制下将长期存在所以在确定高校绩效工定并发布.因为国家掌握着国内外高校,经济发资总额时,劳动贡献的异质性应是重要的指标,综展等方面的大量信息,拥有各类专门人才,有能力合考虑历史因素和《高等学校内部津贴分配的现状与对策研究》课题研究成果,笔者认为劳动贡献异质性绩效工资总额应按高校基本绩效工资总额乘以劳动贡献异质性指标系数获得,通过系数在大范围内组织专家对高校,社会经济发展状况等要素进行研究,能够对劳动贡献的异质性进行计量,也有义务和责任来做这项工作.(下转第 2 4页 )