国内外关于_胜任力

管理科学

情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们完成预期胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对比胜任力

④管理胜任力、人际胜任力和技术胜任力。根据工作中表现出来辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、人际胜任力与技术胜不足。

胜任力辞典

人际胜任力指有效交流，任力。管理胜任力主要是指组织领导能力；

TheCompetencyDictionary

积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相成就与行动成就导向，重视秩序、品质与精确，主动性，信息收集关的胜任力。协助与服务人际理解，顾客服务导向

⑤通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。按组织所需的核心冲击与影响冲击与影响，组织直觉力，关系建立专业与技能，可将胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任管理团队合作，团队领导培养他人，命令：果断与职位权利的运用、

分析式思考，概念式思考，技术/专业/管理的专业知识文化等的反映，为全体成员认知力。通用胜任力是一个组织核心价值观、

自我控制，自信心，灵活性，组织承诺共有；可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领个人效能

其他个人特色职业偏好，准确的自我评估，喜欢与人相处，写作技巧，远见，导胜任力；专业胜任力指从事某一专业工作的胜任力。

与上级沟通的能力，扎实的学习与沟通方式，恐惧被拒绝的程⑥元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、与能力

度较低，工作上的完整性；法律意识，安全意识，与独立伙伴/

行业技术胜任力和特殊技术胜任力。Nordhaug(1994，1998)从任务

配偶/朋友保持稳定关系，幽默感，尊重个人资料的机密性等

行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出具体性、

1.2.2胜任力模型的动态发展过程RichardBoyatzis(1982)对

了六个范畴的胜任力类型[7]。

12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的二千多名

⑦基准性胜任力、鉴别性胜任力和发展性胜任力。Spencer和

管理人员的胜任力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任力模型。

Spencer（1993）将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，

Lyle.M.Spenccr（1989）对二百多种工种进行了研究，试图发现管理

较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，

人员普遍具有的工作胜任力因素结构。他综合了360种行为事件，

称为基准性胜任力；而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我

归纳出了21项胜任力因素。最后，他建立了包括技术人员、销售人

概念、社会角色等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，被

员、社会服务人员、经理人员和企业家5类的通用胜任力模型，每一

（2007）在此基础上提出了发统称为鉴别性胜任力。我国学者陈万思

个胜任力模型包括十项左右的胜任力因素。Herbert(1999)对大不

展性胜任力的概念。发展性胜任力可以有效地把特定职位的高绩效

列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究。

者与更高层次职位的高绩效者区分开来。它在短期内通常难以改变

由经理的老板们根据经理们的表现对40个胜任力行为表现条目进

和发展。

行重要性评价，5点记分(分值越小，绩效表现越好，如“1”为绩效突

1.2胜任力模型研究当前有关胜任力的研究主要集中于胜任

“5”为没达到可接受标准)。经理们自己对40个胜出，远远超过要求；

力模型的构建与运用。胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜

任力行为表现进行自评，也采用5点记分。通过因素分析得出12大

任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利

类胜任力因素（战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、

完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我

坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动

形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综

性、成就动机和商业意识）。Bueno&Tubbs(2004)在前人的研究基

合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。

础上，通过对已有模型的修改、检验和验证，得出结论，认为全球领导

1.2.1经典的胜任力模型目前提出的胜任力模型主要有三种，

力模型的六大关键因素为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重

即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。

他人和敏感性。Stewart(2006)参考Eisenhardt(1989)和Spencer

冰山模型指出人的胜任力由特质、动机、自我认知、社会角色、知

（1993）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调

水面上的冰山部分即显性胜任力，识和技能六个要素构成(见图2)[8]。

研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践中验

是对胜任者的基本素质要素；水面下的冰山部分则称为隐性胜任力，

证了建立的胜任力模型。

它是区分优异者与表现平平者的关键要素，也是现代企业培训开发

近年来，我国学者在胜任力研究方面也取得了一定成果。王重

的重点。

陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城鸣、

市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差

仲理峰(2004)异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘、

运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。张德、魏军（2005）通过对国内多家

图1冰山模型

商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元

Fig1TheIcebergModel

洋葱模型（见图3）是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信

息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征[6]。

已有研究表明，世界500强企业中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜任力的研究起步比较晚，因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。

2现有胜任力研究中存在的主要问题

自McClelland(1973)提出胜任力的概念之后，西方国家对胜任力的研究已有近四十年的历史，研究进入了相对成熟的阶段，在该领

图2

洋葱模型

Fig2TheOnionModel

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