国内外关于_胜任力

管理科学

国内外关于“胜任力”研究综述

唐玉凤1廖翼1何尚英2

（1.湖南农业大学商学院；2.湖南中烟工业有限责任公司）

是指个人人性中最深层与长久不变的部分，不仅与其工作所担任的

论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、职务有关，更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。我高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。然而在我国，有关胜任国学者王重鸣结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，（2000）力理论研究还处于起步阶段。为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效，本文首先介绍了[2]

动机等特征。上述观点着重从胜任力的定义、构成等方面探讨了胜

胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后

任力对于个人及企业绩效提升的作用。

阐释了该理论研究未来的发展趋势。

第三阶段：实证研究阶段（1990年代中期———）。随着胜任力理关键词：胜任力胜任力模型研究进展

论研究的不断深入，它已不再只是用于识别员工某种能力素质是组0引言

人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经织以往获得成功的关键因素，转而更加注重如何通过构建一个完整济时代。知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经的测评体系来提升企业的未来竞争力。此阶段主要是通过构建相关

，再实现理论与生产实践的有机结合。An-军事为主的竞争，演变为以科技、人才为主的竞争。而人才又是科的“胜任力模型”济、

“一个能促进高绩技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。随着国际经ntoinette&Lepsinger(1999)将胜任力模型描述是

技术与个性的综合体”。当前，有关胜任力模型的研究济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流效表现的知识、

在学习与模仿外国先进生产技术的过程中，国内企主要集中在胜任力模型的类型及其在不同阶层中的运用两方面。其企业的技术差距。

业认识到了人力资本的重要性，逐步转变了自身的经营理念。在企焦点又集中在如何在已有的胜任力模型基础上，结合各组织的自身业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，情况，通过对经典模型的修整，构建和运用适合本组织的胜任力模转而更依赖于人力资源。以人为本，己经不再停留在理论层面或者只型。

有关胜任力概念的研究仍在继续，国内外学者致力于寻求一个是领导的

更准确反映胜任力特点的概念表达。从已有的研究成果来口头承诺，很大程度上己经成了实际行动。企业开始思考培养、能更全面、

Spencer,McClelland&Spencer（1994）对胜任力的表述更为完引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。看，

即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需整，

求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何

[3]

通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，个体特征。

1.1.2胜任力的特点实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发

①综合性。胜任力由多种要素组成，它是员工外在的知识、技能展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资

和内在的态度、自我概念以及行为动机等心理品质的有机结合。源的研究热点。

Fleishman等（1995）指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、1胜任力的研究现状

价值观和兴趣的综合。1.1胜任力的概念、特点、类型研究

②可识别性。从有关胜任力的定义可以看出，并非任何技能、知1.1.1胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的

个性等都是胜任力，只有那些能够显著将高绩效者与一般绩效者一个专业术语始于二十世纪七十年代。使用这一概念是为了强调在识、

[4]

知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是区别开来的那部分知识与技能才称为胜任力。Hooghiemstra

在其论文中明确强调了这一点。不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同（1990）

③动态性。胜任力具有可习得性和迁移性，可以通过一系列“干样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。它也

人力资源管理理论研究的热点问题。从中学”或培训来开发，以不断提高其广度与深度。Raelin&Cooledg成为近三十年来管理心理学、

（1995）强调，胜任力若不能持续提升和熟悉，将很快失去其效能和胜任力研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段。

第一阶段：概念提出阶段（1910年代初—1970年代初）。Taylor价值。

④工作紧密性。胜任力与员工所承担的工作任务密切相关，它是（1911）通过“时间—动作研究”认识到，优秀工人与较差工人在完成

他们工作任务时的差异，建议管理者用时间和动作分析方法，去界定员工高质量的完成本岗位各项工作任务所必备的基本特征，是个人

只有个人能力为工作所需时，它才能称工人与完成工作任务有关的能力是由哪些成分构成的，同时采用系能力与工作情景的有效匹配。

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（1999）指出，胜任力与一定工作或情统培训和发展活动去提高工人这些能力，以提高组织效能。Barnard为胜任力。Luaia&Lepsinger

（1938）指出，担任管理职位的人应当具备：职业的道德准则、高度的境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。

1.1.3胜任力的类型依照不同的标准，对胜任力有不同的分承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能

力、为别人制定道德准则的能力。Flanagan（1954）提出“关键事件”类。通常的分类有：

①个体胜任力和组织胜任力。Goldstein&Ford（2002）将胜任力方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生

其中，个体胜任力是指对能显著区分生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作分为个体胜任力和组织胜任力。产监督、

的组织计划与准备以及劳资关系。而最早明确提出“胜任力”这一概高绩效者和一般绩效者的个体特征深入分析。而组织核心胜任力有

a提供进入变化市场的潜能；b对终端产品有意念的是McClelland。他将胜任力表述为“与工作或工作绩效或生活三个可辨别的成分：

c对竞争者来说很难模仿的竞争优势。中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”义的贡献；

②工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。依据个体在工作中的[1]

（1973）。

可把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。第二阶段：概念拓展阶段（1970年代初—1990年代中期）。在不同职位，

McClelland研究基础上，各学者纷纷提出了自己对胜任力的理解，工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工作

岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有进一步拓展和丰富了该理论的研究内容。Everts&Eads（1979）认为，绩效；

知识来履行特定任务或从事某一活动；职务胜任力是指胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情足够的技能、

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意上的行为或判断力。Spencer（1993）指出，胜任力是和参照效标某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。

③硬性胜任力和软性胜任力。Edruff(1991)根据胜任力的可变化（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。基本特质

摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。胜任力理

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