的。薪酬结构缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终会导致教师的行为严重短期化。

（3）业绩考核体系不健全

校内岗位津贴制度主要依据岗位与业绩，为了使有限的资源产生更大的改革效果，很多学校过度强调量化指标，把量化指标作为津贴分配的主要依据。但是过于细化并绝对化的量的指标，使教师和科研人员把全部精力放在了职称的评比和论文著作的数量上，而忽略了教学科研的质量，违背了业绩考核的初衷，极大的浪费了资源，导致学校竞争力的下降。

二、高校教师薪酬管理现状原因分析

（1）计划经济体制影响

回顾我国高校薪酬管理的历史，高校现行的薪酬管理制度受计划经济体制分配制度影响严重。随着市场经济体制的不断发展和日益完善，高校教师的薪酬在管理和运行机制上显露出许多与市场经济体制不相应的地方。

（2）人力资源管理意识淡薄

现代人力资源管理理念强调：以人为本，人力资源是第一资源。 虽然诸多高校都提出了“人力资源是第一资源”的口号，但对学校需要与教师需要、教师资历与业绩、教师的工作状态与精神、教师自身的专业发展、教师的自我职业规划、自我激励、自我反思等方面缺乏深刻认识。

因此，我国现有的薪酬管理体制，不仅不能达到高校教师实现自