浅议我国国有企业经营者薪酬激励

人就有必要设计出一
个监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的最大化。但由于委托双方信息不对称性以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，使得监督不仅困难，而且监督成本昂贵。道德风险使从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的行动。即由于委托人不能把代理人的行为后果与它所不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险。逆向选择是指委托人不知道代理人的某些信息，以至不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。

由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。

这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2、人力资本理论

人力资本是只存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。经营者作为企业特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还有其特殊性。
经营者人力资本的投入和产出时间不一致，其使用效果的显示一般需要一个较长的时间。经营者人力资本的使用是复杂劳动和奉献劳动的统一。而
且经营者人力资本具有稀缺性，因而经常处于供不应求的局面。
正是由于经营者人力资本的特殊性和稀缺性，从人力资本定价的角度来看，其价格应该很高。这也从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。

经营者薪酬激励制度设计的结构安排

根据中国企业家调查系统的调查数据，结合经营者薪酬