浅议我国国有企业经营者薪酬激励

结
果显示，实际采用“年薪制”、“股息加红利”与“股份期权”的企业并不多，分别只占17.7%、17%和3.7%，收入形式大多还是“月薪”(42.7%)或“月薪加奖金”(37.1%)，这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。

3、固定报酬多，浮动报酬少据《经理人》杂志2000年对京、沪、穗、深四地薪酬状况的调查，在所有有浮动薪酬的经理人中，浮动薪酬占年收入50%以上的仅有7.3%，浮动薪酬占年收入40%-50%的有5.2%,占年收入30%-40%的有 12.2%,占年收入30%以下的有75.3%，大多数经理人的浮动薪酬占年收入的比例在20%以下。这反映我国企业经营者薪酬制度还比较僵化,各企业浮动薪酬还留在浅层上。

4、责任与风险不相称
在调查中，当问及“您认为自己的责任和风险是否已得到报酬”时，调查结果显示，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿。




说明薪酬与经营者经营业绩的关联程度不大，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿，只有0。9%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占54。0%和45。0%。

5、社会保障水平低

一般人认为，企业家大多收入丰厚，不太担心个人的社会保障问题。但在问及“您退休以后最大的担忧是什么”时，调查结果显示，企业经营者的选择依次是：“没有足够的社会保障(44.8%)”、“心理失落没有寄托(19.7%)”、“经济收入减少(14.2%)”、“没有满意的社会地位(9.2%)”、“没有便利的生活条件(5.7%)”。其中，国有企业经营者对“没有足够的社会保障”担忧的占55.6%，比其他类型企业高13个百分点以上。另外，与1996年调查数据比较可以看出，企业经营者对“经济收入减少”和“没有足够的社会保障”表示担忧的比重在增加，分别由1996年的9.9%和2.8%增加到2002年的14.2%和44.8%。

三、相关理论

1、委托代理理论

在现代企业中，所有权与经营权相分离，所有者委托经营者从事经营活动，二者构成了委托—代理关系。委托—代理关系是一种契约关系，在这种契约下，一个人或更多的人聘用他人代表他们来履行某些服务，
包括把若干决策权托付给代理人。契约理论认为这种委托代理契约实际上是一种不完备的契约。由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，委托