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山东大学黄少安教授说：“这要看国企高管是不是通过市场机制真正产生的企业家。如果是，就按市场规律给企业家来定年薪。如果不是，凭什么拿高薪！国企假如有利润，或高利润，是不是高管的能力决定的？我认为绝大多数是垄断利润。凭什么把利润作为业绩考核的重要依据！对于公司的财务报表，还不是企业报什么国资委看什么！有人说，如果不给这么高的收入，能留住人才吗？问题是，现在留住的一定是人才吗！”

黄少安认为，目前，整个国有企业公司治理结构没有理顺。党委书记、董事长、总经理三位一体，多是组织部管理干部，本质上是一样的。这是问题的根源。当董事会拿出薪酬方案时，党委书记肯定同意高的，因为大家都是利益共同体。所以，没有人会去阻止、监管薪酬方案，从而造成高管薪酬失控。

国企高管薪酬失控的后果：一是变相瓜分国有资产。高管没有能力或有能力不经营，照样可以拿到很高的收入。二是加剧收入分配的悬殊，加大社会贫富差距。三是使整个国有控股企业的公司治理结构难以建立。有句话说得好，“坏账是国家的，分红是老总的；企业破产百姓买单，老板薪水分毫不减。”

张卫国认为，如果这种状况得不到根本改变，在约束不力、制度缺失时，很多国企高管会存在短期行为。实际上，高管目前的薪酬是否与本届任期内的经营能力有关，很难说得清。当然，也存在另一种情况，那就是一些国企高管干得很辛苦，但没有得到应有的收入。由于付出与收入不成正比，会使这部分高管产生逆反心理，从而想方设法把自己本来不高的薪酬拉高，有的甚至走上犯罪道路。

不能光裁员不减薪

对于280万元的最高年薪限定，山东大学经济研究院院长黄少安认为，国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。他建议，应该由政府主管部门、专家、人大代表和企业董事、职工，多方组成一个薪酬评定委员会，来给国企高管确定一个合理的基本年薪，可以略高于相同级别的公务员的工资。这是因为，现在好多国企高管原来都是厅处长等公务员身份。

然后，再根据企业经营业绩，确定一个合理的奖金提取比例。看企业的经营状况，不单纯依据企业自身利润情况，还应考虑国有企业的垄断地位，在扣除相关因素后，拿出能体现出个人努力程度的业绩部分。比如，因石油市场价格大幅波动，而造成的利润或亏损，就与个人努力没多大关系。总之，要突出国企高管年薪不是由自己来定。在西方发达国家，国企高管年薪多是由财政部门来确定的，这个方案还要受到工会的约束。

对于280万元的年薪上限，山东省社科院的张卫国认为仍有些高。他说，发改委不得超过8倍的规定是临时性规定，现在应重新对国企高管薪酬上限进行认定，这种动态修正是合理的。目前，高管薪酬与个人贡献并非直接相关，而这是导致社会收入分配出现贫富两极分化的一个重要原因。

业内人士认为，在确定薪酬后，还要约束高管职务消费。黄少安说，国外国企高管的薪酬很低，前提是有较高的职务消费，承担的风险较低。即使公司破产了，个人也不承担风险。你不能拿美国，或中国私营企业高管能拿多少来比较。现在国企也有股权激励，问题是谁应该获得股权激励，如果企业高管都有股权，就可能造成对国有资产的瓜分。目前，许多国有企业高管实质上是官员，自己给自己定薪、加薪都说不过去。现在，高管职务消费缺少约束，这值得引起高度重视。

上述人士表示，当前确实到了对国企高管薪酬进行制度性约束、规范的时候了。尤其是在当