人力资源职业生涯管理研究

涯会有一个比较科学的规划。当我们从学校毕业，步入职

场，还需要根据环境的变化，对自己最初的规划进行调整并在此基础上付诸行动。在这个过程中，组织有责任对员工提供帮助和支持，发挥其应有的作用。２．１　帮助员工选择匹配的职业

为了实现职业———人的合理匹配，组织一定要把有关

的职位需求、职位特点和该职位的发展方向等明确的告诉求职者，全面展现工作的真实情况，并充分了解求职者学

识、

态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。特别是为了避免新员工较高的工作期望遭遇到现实冲击，组织可以在招聘阶段通过小册子、录像带、

光盘、广告、面谈等方式开展真实工作预览活动。通过真实工作预览，求职者可以首先来一次自我筛选，对未来的工作环境形成比较现实的期望，同时又感受到组织的真诚，这会增加他们的工作满意度、投入程度和长期服务的可能性。

２．２　对新员工开展职前教育活动

新员工在组织中最初阶段的经历对其职业生活具有极其重要的影响，新员工处在组织的边界上，他们不再是局外人，但是也没有有机的融入组织，因此会感到很大的心理压力。组织所开展的职前教育活动就是要使新员工熟悉组织、

适应新的环境和形势。职前教育包括企业文化教育、公司规章制度教育、营运和操作规程教育及岗位知识和技能教育。通过职前教育，

组织对新员工进行文化观念的同化，补充员工进入岗位从事工作的必备知识，同时组织还可根据培训教育的效果对员工进行定岗安排职务。

２．３　严格要求新员工

在新员工与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”，即上级的期望越高，对新员工越信任、越支持，那么新员工干得就越好。所以组织应为新员工找到一位受过特殊训练、愿意为新员工提供支持、具有较高工作绩效并且通过建立较高工作标准，

对新员工严格要求的主管人员。２．４　提供阶段性的工作轮换

组织通过提供阶段性的工作轮换，一方面可以使员工充分了解各个工作对于任职者的要求，评价自己的资质和偏好，使自己的职业锚更加具体；另一方面可以培养员工的

综合能力，

为组织培养出具有较宽视野的管理者。２．５　鼓励员工进行职业规划活动组织还应当采取措施，加强员工对他们自己职业规划和开发活动的参与。组织可开展一些职业生涯培训活动，员工可以学到职业规划的基本知识、参与以明确自己职业锚为目的的活动以及形成较为现实的职业目标等。组织还可举行一些职业咨询会议（有时作为工作绩效评价面谈会

的一个组成部分），在会上，主管人员（或者是人力资源管理负责人）

将根据每一位员工的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需要在哪些方面开展职业

开发活动。

２．６　开展职业培训活动

在竞争日益激烈的今天，一方面，组织若想生存和发展，需要高素质的人才作保障；另一方面，组织之间频繁的重组、并购，使员工的就业风险增加，员工为自己的工作保障而担忧，渴望不断提高技能和能力，以增强自身的市场竞争力，拥有更多的雇佣机会。所以，组织应根据员工个人成

长、

发展的需要和组织的人力资源战略，开展培训活动。２．７　建立多维职业生涯通道职业通道主要有四种类型：传统职业通道、横向职业通道、

网状职业通道与双重职业通道。传统职业通道，即纵向发展，是职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要的经历。它的优点是直线向前，清晰地展示于员工面前，

让员工清楚地了解自己必须向前发展的特定工作序列，

但是在组织结构趋于扁平化的今天，传统职业通道所提供的晋升职位已大大减少，不能满足员工进一步发展的需

求。横向职业通道，

即横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动。这种横向发展可以发现自身才能与工作的最佳

结合点，同时又可以积累各个方面的经验，获得新的发展机会，对处于职业中期的员工来讲，是一条行之有效的职业道

路。网状职业道路，

是纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合交叉，它更现实地代表了员工在组织中的发展机会，

减少了职业通道堵塞的可能性，可使员工晋升到较高层职务之前丰富经历和经验。双重职业通道，主

要适用于不想升迁到管理者岗位，只想在专业上获得提升的员工，例如，微软公司就在技术部门建立了正规的技术升迁途径。

当然，职业生涯成功与否的关键在于自我管理。就我

们个人来说，

需要进行自我评估，明确自身的职业生涯目标和发展路线，树立终生学习的观念，不断接受新事物，实施新方法，

增强自身的职业适应能力和职业洞察力，有效提高自己终生雇佣的可能性并取得职业成功。参考文献

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［２］高佩华．大学生职业生涯规划［Ｊ］．人才开发，２００５，（３）．［３］李桂英．对大学生要有全程职业生涯规划指导［Ｊ］．人才开发，

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