东宇集团员工薪资管理规定

第一条为了确定东宇集团的薪资治理原则，规范集团公司的薪资治理体系，使薪资治理成为公司进展的有效鼓舞手段，特制定本规定。

第二条确定职员（以下无专门说明者职员概念均包括治理人员在内）薪资的原则是：

1、要服从和服务于企业战略目标的实现；

2、要以团队的整体工作绩效和个人业绩为要紧导向；

3、在以职位价值作为决定薪酬的要紧因素的同时，兼顾个人能力表现；

4、表达人才的社会价值；

5、权益、责任、利益（收入）三者应相互匹配。

6、贯彻《东宇集团企业工资总额治理方法》。

第三条东宇集团实行职位薪酬体系，它以职位评判作为决定薪酬标准的基础，职位差别是决定薪酬级差的要紧因素。同时又以绩效考核为要紧导向，调剂职员实得薪酬。

第四条东宇集团职员薪酬结构由以下三部分组成，分别表达不同的价值取向：

1、职位薪资（静态薪资）——表达职责的价值；

2、绩效薪资（动态薪资）——表达业绩的价值；

3、专门津贴（人态薪资）——表达能力的价值。

其中，职位薪资又由基础薪资和职位津贴两部分构成。

第五条职位薪资确定方法如下：

1、职位薪资是对某一职位规定的薪资标准，它是在对某一职位进行科学工作分析的基础上确定了职位因素点值，然后乘以点值系数（即点薪值），再乘以任职人的能级校正值（即能级系数）而得，即

职位薪资 = 职位因素点值×点值系数×能级系数

其中“职位因素点值×点值系数”称作标准职位薪资。

2、点值系数是指职位因素点每一点相当的薪资值的大小，它由集团公司依照企业经济效益、劳动力市场就业形势、社会物价指数以及公司的工资政策确定。

3、能级系数是依照任职人的客观实际情形，参照其职位任职资格要求而确定的能级调剂系数，其评定标准见下表（标准能级系数为1）：

注解：胜任程度是依照在确定能级系数当时职员的综合能力和业绩情形判定的，具体标准是：专门胜任：能超额完成工作目标，工作有创新，业绩突出；胜任：能全面完成工作目标和达到职位说明书要求；差不多胜任：能差不多完成工作目标和差不多达到职位说明书要求；尚有差距：仅部分完成工作目标和部分达到职位说明书要求；尚不胜任：目前看不能完成工作目标，达不到职位说明书要求，但仍拟观看一年。

4、标准职位薪资又划分为基础薪资和职位津贴两部分，其中基础薪资所占

比例按下述规定：

基础薪资是职员的差不多工资收入，也是职员解除劳动合同时支付经济补偿

金的运算依据。标准绩效薪资见第六条规定。

第六条、绩效薪资确定方法如下：

1、标准绩效薪资的确定：绩效薪资是一种与职员绩效考核结果挂钩的动

态性工资收入，为了便于运算，对每个职员都要确定一个基准绩效薪资额度，称

做标准绩效薪资。标准绩效薪资系依照集团公司对不同层级人员标准职位薪资和

标准绩效薪资比例的规定，由标准职位薪资推算而得到的。

各类人员标准职位薪资与标准绩效薪资的比例规定如下：

2、绩效薪资的确定和分配