广工 人力资源管理

雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平

（二）最低工资理论

工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格

（三）人力资本理论

资本是通过人力资本投资形成的

（四）分享工资理论

认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理

（五）公平理论

亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬

（六）效率工资理论

是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪酬报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系

目前，主要存在四种效率工资理论的解释：

适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养

发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性

动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资

工资提高了工人的努力程度

1.战略性绩效管理的系统模型是什么？

一个科学、有效的战略性绩效管理系统应该包括以下内容：三个目的、四个环节和五项关键决策。

战略性绩效管理系统是组织为实现战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合循环。同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节，对绩效管理的实施效果起着决定性作用

（一）绩效管理的三个目的

绩效管理的“三个目的”在战略性绩效管理系统模型中处于中心的位置，是检验一个组织绩效管理系统设计和实施有效性的三个方面。组织内的一切绩效管理活动都是围绕绩效管理的目的展开的，偏离了目的，绩效管理就失去了存在的价值和意义，失败将不可避免。归纳起来，战略性绩效管理的目的一般有以下三个：

1. 战略目的

2. 管理目的

3. 开发目的

（二）绩效管理的四个环节

为了确保绩效管理的有效性，作为绩效管理主体的管理者在进行绩效管理时需要严格按照计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效这四个环节来开展管理活动，但是各个组织的具体情况和需求不同决定了每个组织在运用战略性绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。

1. 计划绩效

2.监控绩效

3.评价绩效

4.反馈绩效