（2）正式制度体系。

这方而可参照或借鉴的经验较多，在此不赘述。但笔者认为应强化三点：一是创新型物业管理人才的发掘、开发与任用制度。这是重要的一步，因为物业服务企业要在众多普通员工中找准具有可培性、可塑性的创新型人才，除了这些人才自身的诸多表现标新立异、独具特色外，领导者的葱眼、慧智、慧思甚为关键。对所找到的准创新型物业管理人才，还需经过一左的印证、打磨，发现其新英异，然后才能放心、放胆、放手使用。当然，这些都需要制度做保障。二是创新型物业管理人才的培养、保留和成器制度。与一般员工不同，创新型物业管理人才在任用过程中，需要更多的培养机会、训练平台，使他们充分发挥岀管理、服务、经营的创新性，以及思维、方法、技能、手段、观念等的创新性，让他们的聪明才智、知识技艺、能力素质在不断创新中得到升华和彰显，最终成大器、成好器。而贯穿于这个过程中的各环节、各方面都离不开制度的规范和引导。当前，企业人才流失是个普遍现象，是人力资源学家、组织行为学家、心理学家等长期关注和研究的问题。因此，物业服务企业应制泄有效的制度、营造良好的环境，防止创新型物业管理人才流失。按照法约尔在其《一般工业管理》（2916年）中提岀的"任用期稳左”;原则，留住现有的创新型物业管理人才。三是创新型物业管理人才的声誉、形象和竞争制度。创新型物业管理人才对一个物业服务企业来说，就是一种需片或标志，他们的培养和成长过程就是一个声誉塑造、形象设讣的过程。因此，物业服务企业应建立相应的声誉影响和维护机制、形象设计和宣传机制，以使所培养出的创新型物业管理人才符合企业发展的声誉、形象需要。同时，对不符合企业声誉、形象要求的创新型物业管理人才，甚至对企业声誉、形象产生严重影响的创新型物业管理人才，企业应建立配套的惩处和淘汰制度，以形成人才正当、良性竞争的局而，维护企业和员工的合法权益、既有利益。

四、结语

21世纪是一个人才主权主治和人才"通吃”;通用的时代，人才的高价值性和强稀缺性，使企业由绕人才的各种竞争愈演愈烈。物业服务企业在人才匮乏、创新型人才生存上壤和产岀来源缺失的现实而前，更需要从思想到行动、从观念到作为，加强人才尤其是创新型物业管理人才的培养，以适应物业管理规范化、专业化、社会化、现代化、智能化发展的趋势。