人力资源在知识经济时代的新价值-赢在路上

为人力资源规划简历人事档案，为领导者决策提供各种报告和资料。人力资源供应的主要来源：人力资源内部稳定性分析、人力资源充分利用分析、严格控制员工人数。人力资源规划的日常管理和贯彻执行：制定具体控制标准1.员工参与制定标准2.制定完善的标准3.树立严格又可以达到的标准。加强劳动定额和定员的管理工作、实行预防控制。

4.人力资源供给预测与需求预测的方法以及实现人力资源供求平衡的途径;内部人力资源供给预测、外部人力资源的供给预测。需求预测：德菲而法、人力资源现状规划法、分合性预测法、回归分析法。（207-210）

5.们通常要有必要的安全和经营预算的支持。

6.为什么要进行人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划,7.如何实现人力资源供求平衡：向组织外招聘。激励员工的积极性和创造性。 培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。减

8.

第七章 人力资本投资

1.1.2.无形投资。（二）卫生保健的投资。（三）人力资本流动投资。1.国内流动。（12.国际流动。目的：通过人力 资本投资，迎接知识经济挑战，

2（一）教育成本分析。1.教育费用。（1）1用于人员的费用（2）用于）舒尔茨的计算方法(2)亚尔伯特费希洛的计算方法。收益：教育投资的非经济收益。教育2）个人未来较合理的支出（3）个人未来较健康的身体（4）个人未来较大的职业机动性。）

3.家庭或个人从事的教育投资千差万别的具体情况。家庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资。家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。

4.在职培训投资的数量分析，通用性在职培训和特殊性在职培训的特点及数学分析（237-240）

5.发展中国家人力资本投资的缺陷:f发展中国家的人均教育费用仍然很低、发展中国家的教育脱离实际需要、过分强调高等教育的重要性、教育投资分配不公。