人力资源在知识经济时代的新价值-赢在路上

原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。而企业则相反，它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。

第八章 人力资源配置

1.：技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置、非均衡型人力资源配置。内容原则：充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高效率原则。

2.场化配置的条件；人力资源配置的三种模式：稀缺性13人力资源的稀缺性体现在它的时效性。机会成本：：目前，特点：人力资源的对资源要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一。条件模式：“市场配置”模式、“混合配置”型模式。

3.体系：就业服务内在机制：价格机制、竞争机制、供求机制。

招聘程。分四个步骤：

1.2.发布招聘信息。其原则覆盖面广发布及时分层次；发布渠道4、录用决策：录用决策的制定、签订劳动合同

：力测试。3、情景模4、面试。分为平面面谈、正式面试、随机问答、论文答辩。

核实招聘中的费用并对照预算进行评价过程。招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。录用人员评估是根据招聘计划评价所录用人员的质量和数量。

第十章 员工调配

定编定员既从数量上解决人力资源配置又从质量上拟定人员使用条件，从素质结构上实现人力资源合理配备：1.为组织编制人力资源规划提供依据；2.为组织不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件；3.为组织充分挖掘劳动潜力节约似乎用劳动力提供依据。方法：1.