集团公司年度人力资源战略规划

简要介绍资料的主要内容,以获得更多的关注

志成国际集团 2003年度人力资源战略规划

人力资源总监

邱华

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期望——通过本规划，让集团高层了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重

点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障

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公司吸引 人 力 资 源 工 作 发展 激励 保留

人才向往(向往在某公司工作)

成长(不断学习成长)

激情(做事充满激情)

归属(充满对企业归属感)

人 力 资 源 效 果

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HR记分卡1 KPI

现状*目标*重点如何满足公司对人力资源的要求？

财务目标

我们需要做好什么事情？2

内部客户KPI 目标

3

人力资源工作者KPI 目标

群组、区域、部门怎样期望我们？

滞后

滞后超前 超前

4

学习/成长KPI 目标

我们需要学习什么？

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现状*目标*重点 指标人均营业额

02年现状10885万元/ 人

03年目标10943万元/ 人

说明

(不含工人)人均利润 1080万元/人

(不含工人)1090万元/人

(不含工人)

(不含工人)

人力成本占 营业额比例

3.42%

内部 财务

学习 客户

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现状*目标*重点内部 财务 学习 客户

客户需求吸引//向往

指标高级人才招聘 人才结构指标

02年现状

03年目标

高级人才招50人；增长5%——8人 研发：20% 研发：10% 专业服务5% 专业服务：10% 国际化：25% 国际化：12%

加入公司,谋求发展,环境怎样

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现状*目标*重点内部 财务 学习 客户

客户需求发展//成长

指标 后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性 化培训落实率 末端淘汰率

02年现状

03年目标

没有后备储备计划 ×%GM有后备 5;50%总监有后备 无明确要求 5% 3% 10% 总体90% 30%的员工与上级 就下一步达成共识 不变 提高一倍20%(全球 均值为15%) 达到全球公司均值80% <12% 保持不变

激励//激情 保留//归属

员工奉献度 工作环境质量

绩优员工流失率 15% CV认同率 95%

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现状*目标*重点

竞争力招聘效率能力

指标 高级人才供给及 效率

02年现状 无标准

03年目标 候选人:录用=60%; 面试到录用1.5个月

发展工具\手段

能力标准覆盖全员90%; 专业序列推进率 能力标准覆盖 培训 相应能力培训覆盖 普及到 总经理HR目标实 10个序列有职业发展 无标准 现率 路径 99%总经理实现个人设 定的HR目标

人均学时 干部当讲师学时 激励手段 薪酬水平与市场 的对比 处于市场 水平

40小时 高层不低于6小时 达到市场中分位水平

内部 财务 学习 客户

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现状*目标*重点内部 财务 学习 客户

学习手段引进高级人才

指标 引进人数

02年现状引进10人

03年目标 引

进25人;

专业化提升

专业化培训学时 HR链内轮岗

专业化培训40学 专业化培训课程达 时 到60学时; 自发3人(王\李\那) 自觉5人 60%以上具有本 科以上学历; 90%以上具有本 科以上学历;

建立公司内HR 从业标准

学历及经验指标

外部招聘,至少有 外部招聘,至少有 2年以上HR经验 2年以上HR经验

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现状*目标*重点

公司规划纲要确定了

HR的BSC明确了HR配合战 略的核心目标,

公司的战略重点;资源投入 分布;重点的策略;

让一流的人才向往企业,在 企业中激情工作，有归属 感,从而创造一流的业绩

HR2003年重点、特殊策略一览表注： 表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只 意味在这个点上无专门特别的举措，则不细化，同全员，而非 不重要

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向往 全体 员工 高级 人才人才品牌

成长 职业发展理念； 下一步； 培训

激情 沟通薪酬； 薪酬竞争力； 干部作用

归属 关爱员工； 重视起点； CV重点：服务客户

吸引空气； 瞄准人才； 绿色通道；

专门入职培训； 过程分析关注

薪酬竞争力； 发展空间

同上 CV重点：诚信共享

干部研发 人员 重点 业务 重点 行业

同上

管理专业化 业务专业化

后备干部管理； 轮岗 薪酬 个性化考核奖励； 专款专用，倾斜 骨干

同上 CV重点：精准求实

内部举荐奖励 挖“头”

职业发展道路； 细化技术职称； 培训投入 上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；

高层及研发人员创 新氛围培训 CV重点：创业创新 上述人员分类政 策会优先保证重 点业务； 上述人员分类政 策会优先保证重 点业务；

内部吸引； 外部吸引； 蓄水池

上述人员分类政 策会优 …… 此处隐藏：1103字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……