企业员工培训体系建立

论坛讲义 企业员工培训体系建立

主讲人：段华洽 教授

企业培训市场情况

规模相当庞大，而且持续增长，平均看来，欧美增长率约35%，亚洲为25%；

培训市场越来越国际化；

企业内部建立学习机构，如摩托罗拉、索尼、思科等；

培训机构针对企业需要设计课程，体现弹性化思想和量身定做的趋势；

高科技授课形式逐渐占主导地位，网络使联机传送、讨论成为 培训的新形式。

培训机构良莠不齐，据估计2001年底，国内培训机构超过万家，其中北京有2000

家，上海1500家，广州1000家。

国际企业培训发展阶段

从国际上的企业发展阶段来说，当前企业的发展进入到第三个阶段，第一个阶段

是设置投入阶段；第二个阶段是管理规范阶段；第三个阶段就是潜能开发阶段，其根

本的目的就是激活员工的活力和创造性。

国际上最先进的企业培训工作经过5个层次：知识更新培训，技能开发培训，思

维能力培训，观念转变性培训，心态调整与潜能开发。

企业培训存在的问题

需求迫切：1996年，只有2%的国内国营、民营企业采用外来培训，主要是大学教

授。到2001年底约有85%以上的国内国营、民营企业需要引进培训，而且倾向于请

国内外培训机构。

不知信谁：据统计，有21%的总经理及高管、43%的部门经理看到通知后，随

手扔掉。报纸、刊物、网上登载各类培训课程，无法选择，只好盲目选择。

左评右测，拼命杀价。 只要过程，不求结果。

试探上马，培训前准备工作往往忽略面对面沟通及针对性方案，培训师心里没底。

片面看待培训师，褒贬不一，毁誉参半。

企业培训的观念误区

自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论

重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论 培训后遗症八大症状

抗药症：由于求知欲望太强或太弱，反而对培训有抵触情绪，无法以正常心态接受新知。 厌食症：对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，对培训充满反感和厌恶。

眩晕症：参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热。对未来事业走向没

有正确的认识，过于乐观、盲目自信。

肥胖症：所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。

肠胃症：对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，对国外培训机构的课程

水土不服。 抑郁症：不参加培训不好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。

夜盲症：求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。

企业员工培训体系建立

多动症：参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗、跳槽，无法踏实工作。

治疗培训后遗症的药方

要与公司发展战略相关，高层要支持； 要符合预定的人力资源策略；

事先了解培训的需求，明确培训目标； 明确培训对象和具体培训预算；

培训内容要有针对性，与工作内容相关； 选择好合适的培训机构和培训师；

何苦选择培训的形式，作好时间地点等安排； 要有一套培训的考核和评估体系；

对培训效果要进行跟踪和推进运用

虚拟培训组织与传统培训部门的比较

企业员工培训体系建立

http://www.77cn.com.cn 大量的管理资料下载. 3.比较标准 传统培训部门 没有明确目标或目标模糊 假定课堂参与者是其唯一的顾客 将培训内容限制在事先准备课程上 持续提供过时产品 按课程组织培训 试图强制进行培训 采用僵化笨重的设计方法 将供应商仅仅看做是原材料库 雇佣辅导员和课堂教师的培训人员 由固定数量的人员来运作管理 依靠培训人员决定部门提供的培训 发放课程表 在固定地点按固定课表提供课程 相信公司能够管理雇员开发 课程结束后参与者不再参与 认为教师是支持学习的关键人物 将课程的评论作为主要的反馈来源 培训结果的描述十分模糊 虚拟培训部门 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周

期 按能力组织培训 争取内部顾客 用基准化和创造性设计战略迅速开发产品 战略上将供应商作为培训对象 雇佣产品经理和内部咨询顾问的专业人员 从多个领域平衡资源 让直线经理参与决定培训导向和内容 提供可供选择的课程目录 在工作岗位上提供现场培训 相信雇员个人会对其个人成长负责 在工作中提供人后续培训以确保学习的进行 认为管理者是支持学习的关键人物 评论培训的战略效果和短期结果 保证培训能提高工作绩效

战 略 导 向

产 品 设 计 结 构 多样化 产 品 传 送 责 任 承 担

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选择培训外包应考虑的问题

向不同的培训机构索要相关信息，包括培训课程、培训机构简介、收费情况等。

考察培训机构的信誉。了解已接受过该培训机构服务的公司的评价，判断该机构是否能提供所需要的服务。

查阅该机构的资料来源、版权及需要的语言水平；考 …… 此处隐藏：13812字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……