复杂性理论视角下的战略人力资源管理契合性分析

流和知识流的复杂联系，增加了战略人力资源管理系统内部的复杂性。第二，战略人力资源管理的主体———高层管理者、直线经理以及人力资源管理专业人员等，其行为具有复杂性：一方面各层次管理者在角色定位、能力、素质等方面存在差异，另一方面各层次管理者之间的协作关系、互相影响程度等，增加了战略人力资源管理系统的复杂性。第三，战略人力资源管理的客体———员工，其行为具有复杂性：人力资源具有能动性、差异性和社会性，个体行为不仅千差万别、不断变化，而且彼此影响，这些都决定了战略人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。

统紧密配合，从而达到使人力资源成为组织的战略性资产、人

力资源管理系统成为组织竞争优势的管理效果的特性。

四、战略人力资源管理契合性的特征

1.战略人力资源管理的契合是多维度、多层次的。战略人力资源管理职能高度分割、专业细化的特点，把人力资源管理活动拆分为不同的方面，形成具有不同功能的子系统。它们有时能很好地共同发挥作用，有时却互相冲突，所以在战略人力资源管理系统各要素间存在着一种契合。同时，人力资源管理系统又处在包含各种关系的更大系统之中，这个系统包括组织的其他职能系统，如财务系统、市场系统，以及对组织战略具有

知识管理计划等，还包关键影响的计划，如全面质量管理计划、

括组织与社会环境、地域环境等更大范畴内的种种关系。因此，契合单元具有一定的空间分布，依据不同的标准，可以做出多种维度的划分。随着组织的成长，组织的规模、结构、运作方式等会不断变化，人力资源管理的模式也需要不断变化以与之同步协调，那么从时间上讲，在不同的时间段，契合单元的数量和分布也不同。因此，人力资源管理系统的契合是多维度的。因为契合存在多个维度，组织通过人力资源管理变革实现契合，有时会在这个方面表现的好一些，有时会在那个方面表现的好一

所以，人力资源些，有时甚至不可能在所有维度上都达到契合。

管理系统的契合又是分多个层次的。如何判断人力资源管理系统的契合状态处于哪个层次：是良好的、一般的或是危机状态，对企业来讲是非常重要的，因为它关系到人力资源管理系统再造的必要性和迫切性，以及由此引发的一些变革。

2.战略人力资源管理的契合是双向的。很多案例说明，在

技术、文化、劳动力、战略等影响因素，追求契合时沿着从环境、

到组织的人力资源管理活动这个方向思考是不足的。因为在这种思维框架下，战略等因素被认为是固定的，不可改变的，从而应调整人力资源管理活动去契合它们。然而，组织对这些因素是有一定的控制能力或者反作用的，例如，文化一旦形成，很难改变，它又能够促进或者阻碍人力资源管理的效果，人力资源管理需要调整以适应组织文化，反过来，文化不是不可变的，它

总而言的形成和改变需要通过一些人力资源管理活动来实现。

之，对人力资源管理有重要影响力的因素，不是固定的，不可改变的，但也不能被不限制地调整。契合的实现，既需要调整人力资源管理去适应它们，也需要调整它们去适应人力资源管理。因此，契合是双向的。

3.战略人力资源管理的契合是适应性与柔性的结合。适应性和柔性是一种互补关系。适应性是某一个时点的存在状态，即时点A时的适应不保证在时点B仍然适应；柔性是一种特征，不是临时状态，强调多样化和可塑性，是组织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力。组织要想获取持续竞争优势，适应性和柔性都是必须的。战略人力资源管理的契合性既强调通过整合人力资源管理活动保证其与组织战略、组织结

组织文化等组织因素在某个时点上的协调一致，即适应性，构、

也强调通过人力资源管理保证组织战略、结构、文化等对经营环境变化的适应能力和反应能力，即柔性。因此，战略人力资源管理的契合是适应性与柔性的结合。

4.战略人力资源管理的契合形态具有多样性和专属性。当前，学术界的研究结论是：哪些人力资源管理活动是核心的对于不同的企业来说也是不同的。比如，对于高绩效工作系统的定义，学者Arthur不强调变动工资，而Huselid和MacDuffie则格外强调变动工资。Becker和Gerhart认为内部晋升和员工申诉程序属于高绩效工作系统，Huselid和MacDuffie也这么认为，但Arthur和Ichniowski、Shaw、Prennushi却认为这是绝对

三、基于涌现的战略人力资源管理契合性内涵

在组织管理中，契合是指某一部分的需要、目标、任务、结

目标、任务和结构相符合的程度。构与组织中其他部分的需要、

其前提是如果获得契合，那么组织会有效的多。研究战略人力资源管理的契合需要解决两方面的问题：一是界定谁与谁契合，即寻找契合单元，首要工作是界定影响人力资源管理政策和活动选择及效果的关键因素分别有哪些；二是研究怎样契合，即在明确影响因素对人力资源管理活动或系统如何发生作用的基础上，探索和开发与某种因素相适应的人力资源管理活动或系统。

80年代战略人力资源管理诞生之初，人们关注组织的人力资源管理与组织战略的契合。其中，关于人力资源管理，既有关注各项人力资源管理活动和政策的，也有关注整个人力资源系统的；关于组织战略，既有关注竞争战略的研究，也有关注发展战略的研究。90年代以后，研究者发现组织中的人力资源具有不同的战略价值，对不同战略价值的人力资源投资获取的收益大大不同，基于对投资风险和回报以及成本收益等方面的考虑，研究者开始关注人力资源管理与员工属性的契合。在这个过程中，很多研究者发现，组织的一些背景因素，如文化、管理层的价值观等对人力资源管理政策和活动的选择及其效果有很大影响，因而也逐渐关注人力资源管理与组织背景因素的契

可见，随着战略人力资源管理研究的发展，契合的内涵也在合。

不断丰富和发展。

但是，上述关于战略人力资源管理契合的界定基本受实证研究结论的启发，没有坚实的理论基础，更没有一个系统思考的框架。从复杂系统的角度来看待战略人力资源管理系统，能

系统地发掘契合单元。由于战略人力资源管理系统的够全面、

复杂性来自于企业内外部环境、系统自身的结构、管理主客体的行为等，因此契合单元分布在战略人力资源管理系统内部、管理的主客体以及系统与环境之间，不是个别几个，而是很多个，且分维度、分层次分布。由于规模效应、结构效应共同造就系统的整体涌现性，所以契合单元的数量和分布情况对战略人力资源管理的效果具有十分重要的影响。

战略人力资源管理系统具有涌现性：企业为了适应环境的

协调企业战略变化，能动的接受各种反馈信息，通过不断优化、

人力资源管理系统的要素、结构组成，使各项人力资源管理活动/子系统之间产生相互的非线性作用关系，促使企业人力资源管理的整体效果得到质的飞跃和提高，并生成新的、原有企业所不具备的、更高层次的人力资源管理能力的过程，就是战略人力资源管理系统的涌现现象。可见，契合是涌现产生的保障。

那么，从复杂系统的角度，可将战略人力资源管理的契合性定义为：战略人力资源管理系统所具有的，能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化，适时调整自身的目标和结构，使之保持与战略和环境协调一致，并能够与组织的战略支持系

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