MBA组织行为学案例分析：流程再造走到尽头了吗(3)

MBA组织行为学案例分析：流程再造走到尽头了吗？

三、 从组织变革角度分析业务流程再造失败时存在的问题

如前文所述，业务流程再造理论将一个再造计划比作一个运算法则，公司比作计算机，人比作比特，商业流程比作运作程序，组织文化比作操作系统，这样的比喻忽视了组织的基本单元-人自身的情感、个性、动机和价值观，同时也忽视了组织群体结构的角色、规范、地位、规模和内聚力。在实际操作中，面对业务流程再造可能引起的巨大的组织变革，组织和组织内的个体自然而然地形成对变革的阻力。而如果不能很好地克服变革的阻力，组织就难以实现预期的变革，从而导致业务流程再造的失败。根据组织行为学的变革阻力理论，变革的阻力包括组织阻力和个体阻力。

变革的组织阻力包括如下几个方面：①组织惰性，组织拥有产生稳定性的内在机制，当组织面临变革时，组织惰性就会充当反作用力，努力维持原有的稳定状态；②有限的变革关注，子系统中进行的有限变革很可能会因为更大系统的问题而变得无效；③群体惰性，即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力；④对专业知识的威胁，组织模式的变革可能会对特殊群体的专业知识构成威胁；⑤对已有权力关系的威胁，任何决策权力的再度分配，都会威胁到组织长期以来已经形成的权力关系；⑥对已有资源分配的威胁，组织中控制一定资源数量的群体，常常把变革视为一种威胁。

变革的个体阻力包括如下几个方面：①习惯，当面对变革的时候，以惯常方式做出反应的趋向会成为一种阻力源；②安全感，有较高安全需求的人会因为感到安全感受到变革的威胁而可能会抵制变革；③经济因素，如果人们担心在新的工作任务和工作规范下的表现不能达到先前的水平，尤其是当报酬和生产率密切相联时，工作任务的改变和工作规范的建立就会引起经济恐慌；④对未知的恐惧，因为变革是用对未知的模糊性和不确定性代替已知；⑤选择性信息加工，为保持知觉的完整性，个体会对信息进行选择性加工，他们只听取自己想听的，忽视那些对自己已构建的世界形成挑战的信息。

四、 解决方案

在业务流程再造的过程中，面对组织阻力和个体阻力，要想达成实现高绩效的目标，必须在业务流程再造的理论建设中充分引入组织个体和组织本身的变量因素，从组织行为角度考虑如何克服变革时需要面对的组织阻力和个体阻力，以确保组织变革目标的顺利实现。

在努力克服变革阻力时，可以考虑一下七种策略：①教育和沟通，通过与员工沟通，帮助他们了解变革的逻辑缘由；②参与，个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定；③支持与承诺，变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力；④谈判，以某些有价值的东西换取阻力的降低；⑤操纵和收买，暗地里施加影响力或者通过让某些抵制变革群里的领导者在变革决策中承担重要角色；⑥选择接收变革的人；⑦强制，直接对抵制者实施威胁和压力。

为推动组织变革的顺利进行，可以考虑引入约翰﹒科特的八步计划模型：第一步，通过创造组织需要迫切变革的理由，建立紧迫感；第二步，形成具有领导变革所需足够权力的联盟；第三步，建立新的愿景来指导变革，并制定实现该愿