近年来,人力资源管理外包在我国的迅速兴起和发展,为中小企业解决其人力资源管理问题提供了一条有效途径。正确的外包决策是成功实施人力资源管理职能外包的前提,但现有外包决策模型却不适用于中小企业。本文在对现有主要外包决策模型及其局限性和中小企业人力资源管理职能外包差异性的分析基础之上,根据交易成本理论、价值链理论及木桶原理,提出并分析了适合中小企业人力资

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中小企业人力资源管理职能外包创新决策模型探讨董青 (北师范大学经济管院西理学摘要：近年来，人力资源管理外包在我国的迅速兴起和发展，为中小企业解决其人力资源管理问题提供了一条有效途径。正确的外包决策是成功实施人力资源管理职能外包的前提，但现有外包决策模型却不适用于中小企业。 本文在对现有主要外包决策模型及其局限性和中小企业人力资源管理职能外包差异性的分析基础之上，交易成本理论、根据价值链理论及木桶原理，提出并分析了适合中小企业人力资源管理职能外包的创新决策模型——“自制能力和外包收益成本比”二维决策模型。 关键词：中小企业人力资源管理职能外包决策模型一

由于中小企业在自身特点、所处的发展阶段及其人力资源管理现状等方面都有别于大型企业，因此，相对于大型企业来说，其人力 资源管理职能外包具有一定的差异性。 职可职一能迈篚 1职能外包的目的侧重 .通常情况下，企业将人力资源管理职能外包出去，目的是为了借助企业外部的专业资源和力量来解决内部各种人力资源管理问题， L吐{ _ 但对于不同类型的企业来说，其外包的目的却各有侧重。 对于大型企业来说，其规模大、历史长、资金相对充足、风险能抗力较强，由于长期历史经验的积累，其人力资源管理职能体系较全、 较专，各项职能与企业的核心竞争力及战略目标之间在长期的发展中已形成了相对稳定的作用关系。因此，大型企业通过外包是要将人力资源管理从那些传统的、层次的事务性工作中解放出来，行战低进●

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现有主要人力资源管理职能外包决策模型及其局限性

现阶段，国内外学者在研究人力资源管理外包决策问题时，一般都从价值和独特性(或可交易性)两个维度出发，对某项人力资源管理职能的特性进行分析与评价，而决定是否将其外包。进代表性的决策模型主要有两种：种是“值和独特性”维决策模型，一种是一价二另“战略价值和活动关联性”概念模型。这两种模型在本质上是相同的，略性职能的转变， 同时提高管理效率、降低管理成本、优化管理职能。 对于中小企业来说，多正处于成长时期，于企业规模较小、大由 而其

他决策模型都是这两种模型的变形与扩展。本文主要以“价值和发展历史短、金不足、风险能力较弱，业往往会在核心能力的资抗企独特性”二维决策模型( 1为例进行说明。图 ) 1“ .价值和独特性”二维决策模型“价值和独特性”二维决策模型涉及到对价值和独特性两个概念的理解。价值是指某项职能对企业获取竞争优势或发展核心竞争力的作用，用越大，作价值就越高；特性是指某项职能的外部市场稀独缺程度或企业专业化程度，度越高，程独特性就越高，此时可交易性就越低。如图 1所示，该模型将企业的人力资源管理职能划分为四 类：低价值、低独特性的周边职能；高价值、低独特性的传统职能：低价值、高独特性的异质职能；高价值、高独特性的核心职能。其中，周边职能和传统职能均适合外包，异质职能可以考虑外包，而核心职能则不宜外包。价值

培养和核心业务的发展上投入大量资源和精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建，致使许多中小企业的人力资源管理机构不健全，其人力资源管理职能也处于非全、非专、非精的状况。因此，中小企业通过外包是要解决企业人力资源管理职能缺陷和职能发挥不足、不专的瓶颈问题，以及如何节省内部资源、降低成本、借助外部专业力量来构建与完善适合企业发展的人力资源管理职能体系。 2职能外包的范围选择 .对于企业人力资源管理职能工作，总体上可分为两类：务性职事能工作和专业性职能工作。事务性职能工作包括：工档案管理、员社会保险管理、资及福利发放、工员工考勤、理各类人事手续、办处理人事劳动法律纠纷等；专业性的职能工作包括：组织设计、工作分析、人力资源规划、聘、训、效管理、酬管理、招培绩薪员工职业生涯规划等。 事务性职能工作对企业的核心竞争力和战略发展影响不大，属于低层次、重复性的传统人事工作，但这类职能工作又是企业正常运转所不可缺少的。专业性职能工作对企业核心竞争力的发展和战略目标的实现一般都具有重要的作用，根据作用程度不同，又可将专业性职能工作分为核心职能(作用程度较高)与非核心职能(作用程度较低),具体划分则因企业不同而异。

图 1“值和独特性”维决策模型 价

二

2“ .价值和独特性”二维决策模型相对中小企业的局限性企业在运用“价值和独特性”模型进行人力资源管理职能外包决策时，需要首先判断某项职能的价值和独特性，进而决定该项职能是否适合外包。因此，用该模型有一个前提假设，运即假设该企业的人力资源管理机构较为健全、职能发挥正常且各项职能对企业核心竞争力的发展和战略目标的实现有不同程度的、测量的作用，且企可而业对于各项人力资源管理职能的建设、履行或发展均有适当的自制能力。以该模型一般适用于那些人力资源管理职能体系健全、能所职自制能力完备、职能发挥与核心竞争力关系密切的大型企业。 然而，现状来看，国中小企业的人力资源管理，论在硬件就我无

理论上讲，企业人力资源管理的各项职能均可外包，但实践中，并不是所有的职能都适合外包。对于大型企业来说，可以将事务性职能外包出去，可以考虑将专业性职能中的非核心职能外包，核心职也而能却不宜外包。然而，中小企业的专业性职能大多没有发挥应有的作用，甚至有职能欠缺的现象，同时这些专业性职能与企业核心竞争力 及发展战略之间并没有形成紧密的关系，而企业对于一些专业性职能又不具备自制能力。因此，对于中小企业来说，事务性职能和专业性职能中的核心与非核心部分均可按照企业发展的需要实施外包。

三、自制能力和外包收益成本比”二维决策模型的提出及其理“还是软件上，处于起步阶段。主要表现为管理机构不健全、都职能欠缺且发挥不足、理专业化水平低、理理念落后等特征，些企业论基础管管有甚至没有设置人力资源管理部门，人力资源管理职能系统与企业其 1模型的提出 . 他管理系统的关联性不高，人力资源管理部门与企业其他部门及员根据中小企业及其人力资源管理职能外包的特点，本文认为中 工的工作、利益之间的关系与大型企业不同，尚未形成专业的职能服小企业在进行外包决策时，应从企业对某项职能的自制能力和职能务与被服务、制度支持与被支持的密切关系。因此，中小企业的人力外包的收益成本比两个维度进行分析与决策。依据这两个维度，可建

资源管理职能与企业核心竞争力的发展和战略目标的实现之

间并没立“自制能力和外包收益成本比”二维决策模型 ( 2。图 )

有形成直接的、决定性的作用关系，而且对于有些专业性强、操作较难的职能，中小企业也不具备相应的自制能力，只能通过借助外部专业技术和资源予以弥补。因此，价值和独特性”“二维决策模型有一定的局限性，不适合中小企业人力资源管理职能外包决策时使用。二、中小企业人力资源管理职能外包的差异性5 8

自 制能力

外包收益成本比图2“自制能力和外包收益成本比”维决策模型二