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三、适用于我公司销售人员的薪酬体系

公司原有薪酬体系存在的问题表现在：

１、原有对于销售人员的考核政策因为考核周期为一个季度，不利于销售人员的稳定，由于销售人员的大量流动，从而带来了销售业绩难以按期完成；侧面带来了相关运营成本的增加（招聘、培训等费用）。

２、由于往年薪酬政策中规定，销售人员的岗位工资与签单数量密切相关，因此往往造成销售人员注重眼前利益，盲目签单，对于签单质量不进行审核，结果产生大量的应收帐款，增加了企业产生呆帐、死帐风险，不利于现金流的良性发展。

针对公司的特点对于销售人员的薪酬方案设计如下：２００６年公司预计产值回款为４０００万元（ＲＭＢ），对于销售人员的考核都基于此数据基础之上。

２００６年对于销售人员的考核为任务和利润双重考核方式，考核原则体现多劳多得方针，严格考核体系，达到促进销售的目的。（一）业务员薪酬结构

由工资、福利和年终奖励三部分组成。

１．工资：业务员工资由岗位工资和效益工资两部分组成。

１．１　岗位工资

岗位工资等级表：业务员岗位工资分为四个级别，分别对应不同的签单任务。

效益工资同收款完成情况挂钩，总提成系数为回款额的２％。为提高公司回款效率，降低应收帐款数额，减少由坏帐、呆帐而产生风险，特分为两档执行，每档收款提成系数如下表，提成计算采用超额累进制：业务费额度结余必须≥产值收款＊２．５％，当业务费额度结余≤产值收款＊２．５％时，则按产值收款＊２％予以计算并扣除。

赢利业务员的年终奖励计算参见下表：

举例：某合同收款应为１００万，第一笔收款额为８０万，则执行第一档提成系数１．２５％，发放效益工资为８０万×１．２５％＝１万；余下尾款２０万，待收回后，发放效益工资为２０万×５％＝１００００元，即此单若全款收回，则可提成２％。

凡０６年１月１日起新签订合同（含在原有合同基础上续签的合同）及产生第一笔回款的合同皆按此系数表计算收款效益工资；在０６年１月１日之前产生回款的合同则不区分档，统一按照２％执行。

２．福利：按照公司福利制度执行。

３．奖金

３．１　收款任务完成奖励

年终商务部数据统计期结束，按照每位业务员实际产值回款完成情况，按照下表计算全年收款任务奖励：

２００６年岗位工资确定标准：对于２００５年已入职员工按照２００５年的签单完成情况评定；新入职员工一律自三级业务员起评。

１．２　效益工资

３．２年终奖励

业务员的全年产值收款所产生的提额，不足以弥补本人当年的全部工资、奖金、业务费用及均摊费用者，无论业绩情况如何，年终均无奖励。

盈亏情况计算：

业务员盈亏情况＝个人全部提额－业务费用－均摊费用－本人工资福利－本人当年奖金；

办事处盈亏情况＝办事处全部提额－办事处全部费用；

注：为保证下年度业务的开展，

３．３　一次性奖励

全款收回再发货且产值大于考核价的合同，公司于当月进行一次性奖励，比率为产值的５％（其中２．５％为公司支付，２．５％为年底奖金提前发放，计入办事处额度）。此回款年底时只计算任务，不再计算奖金。（二）业绩考核办法

１．定级时间：每年１月份，根据上一年度任务完成情况评定。

２．考核周期：一年。

Ａ．考核指标为签单任务完成情况。

Ｂ．每年考核一次，若未完成本级别的签单任务，则从次年１月１日起业务员级别下降一个等级，各项福利待遇也随之变更；若超额完成本级别的签单任务，则从次年１月１日起业务员级别上升至相应级别，各项福利待遇也随之变更。

３．新进业务员考核

如果一个业务员（转正后）在考核期内完成三级业务员的８０％以下的，视跟单的情况，给予一个月的考察时间，如仍无签单（１０万元以上）则予以辞退；

试用期的业务员在试用期内考核产品和技术的能力、签单和收款实践的考察，不对签单和收款进行考核。一旦转正按照三级业务人员进行考核。（三）业务员其它考核１、计划工作考核

①每周五应按时上报销售主管本周工作完成情况及下周工作计划。