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重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。

四、激励限度原则

工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。

因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

五、适应需求原则

马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

对于员工采取什么样的激励方式这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。

在产品制造企业中，销售是企业盈利的关键环节，而销售人员则是“重中之重”因此如何促进销售人员工作积极性和主动性、通过建立针对销售人员业绩考核制度，使销售人员将个人绩效与企业绩效目标一致，将销售人员的个人“能力”作为重要的激励指标。

关于什么是能力（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ），普遍认为，“能力”就是指那些“可观察、可衡量的，对于个人与公司绩效具有重要作用的技能（ｓｋｉｌｌ）、才能（ａｂｉｌｉｔｉｅｓ）与行为（ｂｅｈａｖｉｏｒｓ）。”

采取基于能力的薪酬体系，对于企业在激烈竞争的市场竞争环境下增强自身核心竞争力具有有效的作用。根据一项对７００家美国企业及３００家欧洲企业的调查中，１６％的美国企业已经采用了基于技能及能力的薪酬计划，有７８％的企业表示正在考虑采用基于能力的薪酬计划；２０％的欧洲企业采

用了基于技能及能力的薪酬计划，５０％的企业表示基于能力的薪酬计划是未来优先考虑的薪酬计划之一（见图１）。在被调查的美国及欧洲企业中，有４５％的企业明确表示他们采用基于能力的薪酬计划的目标是提高员工能力。

以某产品制造企业为例进行针对销售人员薪酬体系建立的分析：

一、薪酬体系的构成

薪酬体系由多部分构成，主要部分包括福利、工资、奖金，其中每部分又包括多项内容，具体见（表１）。

二、对销售人员特点的分析及适用的薪酬体系

而作为以销售为主要业务的我公司而言，针对销售人员建立直接、有效的薪酬体系对企业整体业绩的完成具有决定作用。

销售人员的工作有以下特点：１、工作业绩直接影响到企业的生存

销售工作与其他各项不同，其他各项工作对企业的影响多是局部的，而销售工作则影响企业的全局。一个以销售为主要业务的企业，如果销售工作没有开展起来，则该企业的各项工作都难以正常进行。

２、销售人员的工作时间不确定销售人员的时间难以像基层管理人

员、专业技术人员一样可以对工作时间及业余时间进行清晰的划分，他们的时间分配更多的要取决于客户，很难有一个确定的工作时间，因此也就很难对他们进行严格的考勤管理。

３、工作过程无法实施有效的控制与监督

销售人员的工作在很大程度上取决于个人的自觉与主观能动性的发挥，如果一个销售人员本身对销售工作没有兴趣，即使再多的监督也不会有任何效果。

４、工作业绩能够衡量

销售人员的工作业绩能够在短期内体现出来，其业绩表现为一定时期内的销售额、新客户开发数、货款的签单额、回款额等指标，业绩指标具有明确性、具体性。

５、业绩不稳定，波动性大

销售人员的业绩除了自己的主观努力以外，很大一部分还取决于外界环境因素，这不是由销售人员所能控制的，因此其业绩常常表现为不稳定性，各统计期间业绩的差距常常较大。

而有效的薪酬体系应该具有以下几点作用：

对外具有竞争力－支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

对内具有公正性原则－支付相当于员工工作价值的薪酬；

对员工具有激励性原则－适当拉开员工之间的薪酬差距。

表１　　薪酬体系组成及各项目决定因素