东风汽车有限公司绩效考核体系设计(21)

东风汽车有限公司的职务分析覆盖了从总经理到普通员工共32个岗位。在工作流程上，我们首先确定样本员工，以问卷调查、访谈及现场观察相结合的方式，收集每个岗位的信息资料，然后结合与 东风汽车有限公司业务相近的其它公司同职位的相关职务分析资料，对信息进行核实、统计、分析、研究、归类，最后形成包括职位基本信息分析、工作活动与工作程序分析、任职资格分析三大部分的职位说明书。

5.2.2.3 职务分析的结果及意义

1)在组织设计和岗位设置的原则和法则的指导下对现有组织结构和岗位进行整合，从而建立和健全公司组织结构和各部门的岗位设置。行政人事部在工作分析之后，合并了部分岗位，精简人员，提高效率。对于工作量过大，人手不足的物资部增设询价员岗位，分担以前采购员承担的询价、行情调查，专门负责所需材料市场行情调查、分析，供应商管理，为采购员提供采购谈判的信息支持。

2)形成各个职位的工作说明和任职资格，明确岗位职责，责权对等。

3)将部门经理从事务性工作中解脱出来，将更多的精力放在部门的人员管理和业绩管理上，并把绩效管理做一项职责落实到部门经理的工作中，为绩效管理的实施打下良好的基础。

5.3 部门绩效考核体系的设计

东风汽车有限公司的部门绩效考核指标根据公司的战略目标、业务流程及部门的职责制定。相应的考核周期、考核标准、考核方式也都要既科学又符合公司的实际情况，尽可能地为部门员工认同。

5.3.1公司的绩效考核周期

经过人力资源部的深入调研，针对 东风汽车有限公司的实际情况和业务性质，绩效管理委员会确定公司的考核周期为季度考核，在下季度初进行上季度的部门工作、经理人员、普通员工的绩效考核，并拟定下季度工作计划。

5.3.1.1 季度考核的优点

1)与公司的业务性质相匹配

东风汽车有限公司的业务性质主要为交通工具制造工厂，项目周期一般较长。据统计，公司制造工厂项目的平均周期为3.2个月。因此，季度考核可以很好地对目标完成情况进行回顾与展望，对形势与目标进行重新审定。

2)配合季度奖金的发放

东风汽车有限公司的薪酬体系为每季度分配奖金，这也是交通工具制造行业的惯例，季度考核一方面可以使考核结果作为奖金分配的重要依据，使绩效考核结果得以及时兑现。

3)可以更好地观察和测量能力、态度等周边绩效指标

由于员工、部门经理人员的能力、态度等周边绩效指标，具有相对的稳定性，只能在相对较长的时期内才能充分表现出来，需较长时间才能得出结论。这样可以更准确和全面地了解员工，有利于员工的培训与晋升，有效地提高员工的整体素质。

4)降低考核成本

任何考核都是有成本的，一方面要花费必需的经济成本，同时更要花费大量的时间成本，季度考核既起到了定期对绩效进行检查、反馈、提升的作用，同时又可以节约成本。

5.3.1.2.季度考核的缺点

考核周期太长，可能会导致绩效管理的及时性不够，考核者受近因效应的影响而使考核准确性降低。

5.3.1.3.采取的补充措施

通过部门周工作汇报加强工作的计划性，加强绩效管理的连续性。

部门周工作汇报不计入考核结果，但可作为主管副总了解部门工作情况，部门经理了解员工工作情况，收集考核信息，考核结果评定的依据。部门周工作汇报还可作为进行绩效指