东风汽车有限公司绩效考核体系设计(11)

3.2 2.1与工作分析的关系

绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析的目的是确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标就为评价该职位任职者提供了绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。

3.2 2.2与薪酬体系的关系

越来越多的企业将员工的薪酬与其绩效挂钩。目前比较盛行的3P理论，就是以职位价值、绩效来决定薪酬。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素，通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.2 2.3与人员甄选的关系

在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采用各种各样的人才测评手段，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征。而绩效考核是主要针对人的“显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出，具有哪些特征的员工适合本企业。

3.2 2.4与培训开发和人力资源规划的关系

绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核后的重要工作。在绩效考核后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

图3-3绩效管理在人力资源管理系统中的核心地位

3.3绩效管理的方法

每种绩效管理模式与方法都反映了一种具体的管理思想和管理原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。下面就几种常用的绩效管理方法予以简单介绍。

3.3.1 目标管理法