介绍什么是成就动机理论。

子。他从现有的驻外联络官中选择了一些人并将他们分为两组，一组是表现最为优异的，被称作杰出组；另一组是一般称职人员，被称作适用组。然后，研究小组采用行为事件访谈法，根据访谈的内容来归纳两组人员在行为和思维方式上的差异，并在归纳的基础上对不同因素进行比较分析。这种方法很快见效，研究人员发现，杰出组和适用组人员表现出来的特质是不同的，一经归纳，马上就可以看出，哪些特质是所有人员共有的，哪些特质在杰出者身上表现出来而适用者身上没有。发现了杰出者独有的特质后，研究人员将它们按照科学方法划分类别、划分层次，最终得出能够体现杰出与平庸之间差异的特质体系，并以此建立了联络官的素质模型，供选拔测评使用。麦克利兰为美国政府建立的驻外联络官素质模型中包含这样三种核心素质：跨文化的人际敏感性、对他人的积极期望、快速进入当地政治网络的能力。后来的事实表明，按照麦克利兰的素质模型选择出的人员更能够胜任工作。直到今天，尽管经过不断的修订和改动，美国政府仍将这三种素质作为选拔驻外联络官的重要依据。

由选拔驻外联络官的成功开始，麦克利兰把素质模型推广应用到各个领域。在他的指导下，麦克伯管理咨询公司开始为企业、政府机构和其他专业组织提供素质模型在人力资源管理方面的应用服务，并逐渐成为国际公认的素质测评方法应用的权威机构。后来，素质模型在人力资源管理中的优势得到不同国家的广泛认可，特别是在企业管理中被普遍接受和应用。现在有许多程序化的管理设计，其中素质模型往往是人力资源管理的核心模块，应用于人才选拔、培训管理、绩效管理、薪酬设计和职业生涯规划等方面。

1981年，理查德·博亚齐斯（Richard Boyatzis）在麦克利兰研究的基础上，提出了与“冰山模型”类似的“洋葱模型”。博亚齐斯通过对经理人员胜任素质的原始资料进行重新分析，归纳出一组可以辨别优秀经理人才的胜任素质因素，这些因素具有广泛的适用性，能够同时应用于差别很大的不同公司。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识