介绍什么是成就动机理论。

作绩效评估。在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专门技能的训练。这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。

1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。他在文章中引用了大量的资料，说明仅凭智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步指出，人们主观上认为能够决定工作绩效的一些诸如人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，麦克利兰强调要抛弃传统的理论假设和主观判断，坚持从第一手的材料出发，发掘那些能够真正影响工作绩效的特质和因素。他在文章中指出，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”（competence），即胜任力。素质是员工潜在的特性，例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge）等等。这些因素决定着工作是否有效，决定着一个人是否能产生杰出的绩效。这篇文章的发表，标志着素质研究的开端。之后，美国薪酬协会（The American Compensation Association）对素质做出了更进一步的定义，即：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工