0 200 400 600 800 1000 1200 1400

岗位评估分数

图2 市场薪酬政策线

依照薪酬政策线，将岗位的分值带入X，既可求出相应的Y值，即通过平滑处理以后的各岗位薪酬水平。依照上述运算公式，能够确定出各岗位等级相对应的薪酬区间中值，如表11。最后，在确定了岗位等级薪酬区间中值的基础上，结合岗位评估得分再确定其酬劳，这既保证了同一级别上不同智能水平、解决问题的能力、承担风险的差异应该获得不同酬劳的要求，增加了工资变动的灵活性，同时依照市场薪酬对比完成部分岗位薪酬的调整。如此也就确定了公司岗位工资结构和水平(如表12)。

岗位薪酬中值（表11）

（四）JY公司完整的薪酬治理体系的构成

薪酬体系的设计包括工资和福利两部分。工资包括岗位工资和绩效工资，岗位工资包括职位工资和岗位附加工资，岗位附加工资包括工龄补贴和加班补贴等；绩效工资包括按月发放的绩效工资，按年发放的奖金两种。绩效工资分配考虑三个方面：公司目标完成情形、部门目标完成情形和个人业绩评估结果。福利包括内部福利和社会保险。内部福利包括交通津贴、通讯津贴、教育补贴、带薪休假等。社会保险方面，企业严格按国家规定办理养老保险、失业保险、医疗保险等各项保险。如下图3。

图3 JY公司薪酬福利体系结构图

在薪酬设计中，考虑到职位工资是绩效工资和加班工资的基础，后者是在确定职位工资的基础上由一定的比例运算出来的。它们的数值的多少取决于基数（职位工资）的多少和比例的多少。而具体的绩效工资的建立是通过相应的绩效考核和治理体系来实现的。

通过上述的这些工作，本案例完成了该公司薪酬体系差不多框架的设计，各分公司的薪酬设计参照公司标准、结合各地区实际情形制定各自的薪酬结构。本文针对公司的现状以及考虑到以后进展的需要，同时参考和借鉴国内外许多先进企业的一些做法，在与内部治理层及职员充分交流和讨论的基础上，构建出该公司完整的薪酬体系。