1、确定此次岗位评估的组织机构。成立评估小组，由人力资源部门的成员、公司各职能部门的负责人、与被评岗位发生关系的岗位代表的相关专家组成。

2、介绍评估表。对评估者进行评估前培训，准确明白得每一评估要素的内容及评分标准。

3、了解工作内容。通过岗位说明书或实地工作岗位调查，准确把握需要评估岗位的实际情形。参照评估表进行各岗位评估打分。汇总各岗位评估得分。

依照以上操作得出该公司岗位评估表，如下表8：

在评估结果出来后，依照公司目前各岗位评估得分进行岗位排序，再进行各部门岗位的对比，以校正评估结果的不公平性，达到部门间、部门内相对平稳的结果。公司依照各岗位评估得分，再把岗位得分在一定范畴内的岗位归为同一等级，依照公司实际，设计等级转换表，如表9、表10：

JY 公司岗位等级表（表10）

（三）岗位工资结构及水平的确定

完成了对组织岗位的评估，并依照评估的结果对岗位进行排序划分出各岗位的等级之后，就能够在对目标市场薪酬调查的基础上构建岗位工资结构。本案例在进行岗位工资结构设计时，薪酬的外部竞争性和内部平稳性是考虑的两个要紧方面，故将前面的有关等级划分、岗位评估分值与通过市场薪酬数据结合起来，确定公司的薪酬线和与各岗位等级相对应的薪酬区间中值。

具体做法是：第一通过各岗位评估分值和该岗位对应的市场平均薪酬水平数据构建散点图；然后对两列数据进行拟合，得到一条能够表达不同岗位等级的薪酬趋势线。依照数学运算的要求，设X 为岗位评估分数，Y 为来自市场调查的市场薪酬平均水平数据。那么，只要依照联合方程组：ΣY ＝na+b ΣX ；ΣXY=a ΣX+b 。就可推出回来直线方程Y=a+bX ，该线又称为市场薪酬政策线，如图2。

12000 10000

市场

月

薪