前 言管理的目的就是发挥员工的激情，调动员工的积 极性，挖掘员工的潜能。一个杰出的企业，不在于你招 聘或引进了多少优秀的人才，而在于你能够把多少平凡 的员工培养成优秀的人才，做为一名基层的管理者，如 何最大限度地调动员工的积极性，使员工人人各尽其能、 才尽其用？首先要在工作中尊重员工，在能力上培养员 工，生活上关心员工，正确把握员工的心理特征，充分 掌握员工的精神需求，才能提高员工的积极性，增强企 业活力。

课程内容

自我激励

优异团队

激励员工八大 技巧

激励分析

一、积极心态 热忱是可会传染的，在一个积极的环境 中，你很难保持冷静的态度。 抱怨也是会传染的，在一个抱怨的环境 中，你很难保持积极的态度。

心态 积极的心态 1、积极的心态能激发脑啡； 2、积极的人能散发出精力、愉悦和进取的光芒。 消极的心态 1、能使人际关系恶化、创造力受损； 2、影响人的身心健康； “你不能左右天气，但你可以改变心情。 你不能改变容貌，但你可以展现笑容 ！” ------影响心态的因素是自己！

消极心态的人 愤世嫉俗，认为人性丑恶，与人不和； 没有目标， 缺乏动力，不思进取； 缺乏恒心，经常为自己寻找借口和合理化的理 由； 心存侥幸，不愿付出； 固执己见，不能宽容人； 自卑懦弱，无所事事； 自高自大， 清高虚荣，不守信用，等等。

积极心态的人 有必胜的信念； 善于称赞别人； 乐于助人， 具有奉献精神； 微笑常在，乐观自信； 能使别人感到你的重要。

激励别人 先激励自己建立自信心 大方开朗的笑 注视对方 步子加快30% 大声说话 抢先发言 坐在会场最前面

为什么员工积极性不高？

工作压力大

控制过严

需求得不到满足为什么积极 性不高？

不公平

老挨批

不满意

分析一需求得不到满足

为什么积极 性不高

一些常见的情景 工资长期没有得到增长 工作场所缺乏安全措施 没有晋升空间 没有学习深造的机会 不能发挥自己的能力 不了解自己未来的职业发展前景

分析二控制过严为什么积极 性不高？

一些常见的情景 下属工作时时受监视 下属工作时时要请示 下属没有丝毫的权利 下属处处有问题 受压制 主管要下属这样那样 只关注业绩不关注人

麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”X理论的人性假定1、人的本性是好逸恶劳的，只 要有可能就会逃避工作。 2、由于员工不喜欢工作，因此 必须采取强制性措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标。 3、大多数员工

喜欢安逸，缺乏 进取心，怕负责任，没有雄心壮 志而宁愿被人领导。

基于X理论的管理 独自做决定 保持控制权 要求苛刻 采用高压手段 经常批评员工 经常处罚员工

麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”Y理论对人性的假设1、员工视工作为休息、娱乐。 2、员工对工作做出承诺后，会进行自 我指导和自我控制以完成任务。 3、在适当条件下，每个人不但能承担 责任，而且能主动承担责任。 4、大多数人都具有做出正确决定的能 力，而不仅仅管理者才具备这一点。

基于Y理论的管理 取得广泛一致后才做决定，帮 助人们树立主人翁责任感。 鼓励员工发挥创造性。 对员工提供必要的辅导，促进 工作顺利完成。 以身作则。 对工作出色的员工给予赞赏。 帮助员工在工作中有所发展， 并承担更多的责任。 重视并鼓励团队精神。

分析四

为什么积极 性不高？

不公平

公平理论当员工感到不公平时，通常会采取的行动有： (1)改变自己的投入(如，不再那么努力) (2)改变自己的产出(如降低质量只单纯增加产量) (3)改变自我认知(比如，原来发现自己做得比其 他人努力多了) (4)改变对其他人的看法(如，他原来也不过如此， 并不是怎么努力) (5)选择另一个不同的参照对象(如比上不足，比 下有余) (6)离开工作场所(如，辞职，掉换工作)

公平理论对管理人员的意义 1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天 性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应 该让下属知道分配的标准。 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这 个标准。 4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负 面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不 公平感觉。