国际人力资源管理的一个案例与四种视角口

孟庆波

、卜经价实践 l}际化的同 l+r在企 I、、

,

的视角和跨文化管理的视角

,

{是审 l

、企}卜主要是为日本 S O N Y (索尼 )公,

企业竹理实践的卜日,、化步伐也不断加 J

视和研究国际人力资源管理课题的四

司服务的老板是菲律宾老华侨老华,

快

作为核心的人力资源竹理 ( H R

M)

种有效的视角

‘

现结合“

一

个口本管理”

月年事已高不直接经营管理企业侨l

,

实践正而临右史尤前例的囚际化挑战,

者在中国大陆实施

人心管理

的案

企业原来主要的经营者是老华侨在香

并给人力资源竹理研究提出了许

例

,

就四种视角特别是跨文化管理的

港亲戚一家人

,

负责劳务管理的人力,

多崭新的课题

跨囚公刁H R M的视.

视角做简要说明( S案例企业 (I ID )是珠江三角洲 )J

资源部部长也是老华侨的一个妹夫是湖南籍的,,

角

、

I}1 1又 M (}卜 41 J;, 5、

【人 jJ资源钱 Jl l )问题 J二

’

故

]厂湖南籍的

女 1很.

战略的视角比较竹理学 (制度比较 )

地区一个典划的外向塑电子兀件制造

,:多而公司产品异质 (质举 )竹理则是

32

中国石化

,。、了

、。。

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,。

。 6,今2。

2

由

17

个日本人负责这些不同经营管,

.「

统一整体不能简单割裂开来从跨国,

。

移植借用都咧陇并数人刀贡现官埋,

、

理主体之间有一些矛盾和分歧,

由于。

公司的视角进行的 IH R M研究可能更多关注 S O N Y这样的企业本身,

实践的失败

。

管理混乱企业经营已经危机重重案例主角原田社长就是在这样一种情况下被老华侨聘用上任的,,

而可

1世纪组织变革与持续的三是 2

能忽视了与之配套的小企业,

。

而实际

关系

。

经济全球化和企业经营管理国,

原田最早是,

上像 SOL I D这样的配套企业经营管

际化背景下,

文化的冲击,

,

制度的创

技术人员出身既熟知日本管理思路

理也日益呈现出国际化特征

,

跨文化。

新战略的转变组织面临的是一个瞬

又有多年在欧美和中国大陆工作的经

方法就为我们提供了这样一个视角通过案例分析可以发现,

息万变的环境

,

新世纪的管理正面临。

历了解日本以外的

文化传统在老华

,

。

四种视角实。,

着前所未有的挑战

1世 2德鲁克在《,

侨支持下原管理层基本淡出经过原,,

际上提供了四个分析平台比较而言

纪的管理挑战中》提出

“

1世纪在2

,

田大力整伤企业重新发展起来在改,,

跨文化方法不受组织规模大小、

、

组织,

管理最大的挑战的领导者”。

,

是使组织成为变革

革举措组织结构基本到位的情况下用原田自己的说法是人心管理“”“”。

、

,

职能组织战略问题等因素限制特别

在运用跨文化方法研究国,

其

在投资主体多元化治理结构复杂化,、

、

、

际人力资源管理时

也需要注意国际、

人心管理和著名管理学家巴纳德的、、

中小组织蓬勃发展国际贸易投资导

经济交流中文化因素本身的殖变I例中原田社长在 SO L,

案

组织三要素 (即贡献意欲沟通共同目的 )理论有许多相同之处“”。

致人员交流十分频繁的情况下

,

跨文

D

推行的人心

原田式

化方法为国际人力资源管理实践提供了最宽广的研究平台,

管理实践

,

正是适应民族文化环境组。

人心管理同日本传统的集体主义价‘

这是四个视角

织文化擅变过程

1 2

世纪的国际人力

值观不同,

。

原田式管理的文化价值观,

中应当十分关注跨文化视角的价值所在。

资源管理必须从跨文化视角关注文化融合擅变的趋势,

的落地一是靠宣讲二是靠制度“

。

他”

才能准确把握组织,

向员工灌输人的努力工作是为自己的价值观,

二是关于民族文化与组织文化的

变革与持续的协调发展。

推动组织的健康

使其人心管理理念为员工。

关系

。

国际人力资源管理实践中引人,

所熟知并接纳

配套的保证制度是透

跨文化因素后

就必须面对民族文化。

本文图片由 (

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ag i n e e hi na

提供

旧

明薪资制度

、

人民裁判制的内部晋升。

与组织文化关系协调问题

罗宾斯在

制度及员工流动制度以直观地看出,

从这个案例可

其所著《管理学》中引述的一项研究表明,

不论是原田社长本人、

民族文化对员

的管理风格 (喜欢宣讲 )原田社长宣

工影响比组织文化对员工的影响大因此跨文化方法对。,

讲的文化

价值观还是他实行的管理制度都与传统的日本模式有很大差异,,

-

国际人力资源管理实践中的组织文化建设影响值得关注。

也与香港家族控制下的管理模式有很大差异。

案例中原田先生在灌输的价值观与其实,

结合原田式管理的案例到,

,

可以看

s0 L I D

So l D

的国际化是与跨国公司的,

施的管理制度

与传统的日

国际化联系在一起的、

案例中涉及到

本式管理文化既有联系 (如内部晋升 )又有很大不同 (如人员合理流动 )原田所倡导,

招聘外派薪酬晋升等人力资源问

、

、

题以及企业文化等管理问题

,

也涉及

具体管理制度的比较和跨文化的管理。

与建设的企业文化实际上与中国文化有更多契合之处可见,。

这有助于更好地理解国际人力资。

源管理实践中的几组关系

组织文化建设必须与,

一是国际人力资源管理跨文化视

民族文化相对协调

才能为,

角与其他几个视角的关系

。

国际人力

组织文化的落地创造条件

资源管理研究的四个视角提供的是四个有效的切人点,

在跨文化的国际人力资源管理中,

研究的是一个有机

任何机械的组织文化中.石化,

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,

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