HRM-9 国际人力资源管理

时间：2025-07-08

人力资源管理

Human Resource Management

第九章

国际人力资源管理

人力资源管理

Human Resource Management

第一节

人力资源管理的国际比较

一、国际人力资源管理的范围 (1)国际人力资源管理活动在2个或2个以上国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。 (2) 国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。

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二、国际人力资源管理基本特点 1.国际人力资源管理的范围更宽 (1)国际人力资源管理活动在两个或两个以上的国家实施。 (2)国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。 2.对国际人力资源管理者的要求更高 (1)国际人力资源管理者必须承担更多的职能。 (2)国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的工作和生活。 (3)国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。

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第二节

跨国企业的员工招聘

一、跨国企业的员工来源及其特点– 1.母公司员工1)优点方面：– A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确保分公司与母公司在企业目标、公司政策等方面保持一致； – B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非常有利。

2)缺点方面：– A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长； – B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本； – C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。

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– 2.东道国员工1)优点方面：– A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生归属感； – B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方便工作开展； – C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。

2)缺点方面：– A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式； – B、对公司的忠诚度可能受到影响。

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– 3.第三国员工1)优点方面：– A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情况； – B、成本低于母公司的外派人员。

2)缺点方面：– A、通常需要花费大量的时间； – B、第三国员工的薪酬和福利要高于东道国员工； – C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工作。

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二、跨国企业员工的筛选– 1.母公司外派人员的筛选1)筛选标准– A、专业技术能力和管理能力。员工个人完成特定任务的能力是非常重要的考虑因素，因此专业技术能力和管理能力是非常重要的标准。 – B、跨文化适应能力。外派人员必须具备一定的跨文化适应

能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。 – C、外语能力。语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍，所以熟练地使用东道国语言就显得尤为必要。

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2)筛选手段应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度：– A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。 – B、知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程度上理解东道国国民的行为方式。 – C、他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。 – D、文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响，这种方法侧重的是评估候选人跨文化适应能力方面的优点和缺点。

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– 2.东道国员工的筛选对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。跨国企业招聘东道国员工目的: 一是为当地的分公司配备人员；筛选标准的重点应在: 候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。二是为母公司挑选合适的员工. 筛选标准的重点应在: 运用总公司的语言与他人顺利沟通

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– 3.第三国员工的筛选对第三国员工的筛选与挑选母公司外派人员一样，专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。

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第三节跨国企业的员工绩效评估一、影响分公司绩效目标制订的因素– 1.局部与整体的关系跨国企业是一个处在国际化环境中的独立的实体，它必须要面对不同的国家和不同的经济环境。当跨国企业的整体利益和某个分公司的局部利益相矛盾时，跨国企业通常是从整体利益的角度出发进行决策。

– 2.国际环境的复杂多变国际环境的复杂多变迫使跨国企业制订一些灵活性比较大的长期目标，以适应市场的变化。尽管分公司的经营环境也充满了多变和不确定性，但是它们必须与总公司的经营目标保持一致。

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