培训与晋升机制

麦当劳是全球最大的跨国快餐连锁企业，它在全球拥有30.000多家连锁店，分布在六大洲121个国家。

麦当劳代表着美国文化，这已被世人公认，因此，在一些人的眼中，麦当劳连锁店就具有了美国国旗的象征意义。

“我们重视每个员工的价值、成长及贡献。我们不只是服务顾客的汉堡公司，更是供应汉堡的人性化公司。我们要成为每个所在社区的最佳雇主。”这是麦当劳经营理念中关于“人员承诺”的句子，它具有相当的感染力。

对于如何看待人员的培训和晋升机制，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两名话，第一句是:不管我们走到那里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资,所以早在1976年，麦当劳的创始人就已决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是:钱跟智能是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。

从零开始

麦当劳的管理人员95%要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花1200万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有3个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。

培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系则像圣诞树——如果你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。

通过这样的人才培养计划，在麦当劳取得成功的人都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。最艰难的是初入公司的时期。在最初的6个月中，人员流动率最高，能坚持下来的一些有

培训与晋升机制

责任感、有文凭、独立自主的年轻人，在25岁之前就可能得到很好的晋升机会。

晋升制度

麦当劳实施一种快速的晋升制度：一个刚参加工作的年轻人，可以在一年半内当上参观经理，可以在两年内当上监督管理员。而且晋升对每个人是公平的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。每个人主宰自己的命运，适应快，能力强的人能迅速掌握几个阶段的技术，从而得到更快的晋升。这个制度可以避免滥竽充数。每个级别的经常性培训，只有有关人员获得一定数量的知识储备，才能顺利通过阶段性测试。公平竞争和优越的机会吸引着大批有能力的年轻人到此实现自己的理想。

首先，一个有能力的年轻人要当数个月的实习助理。在此期间，他们以一个普通班组成员的身份投入到公司各个基层工作岗位，如炸薯条、收款、烤生排等。在这些一线工作岗位上，实习助理应当学会保持清洁和最佳服务的方法。并依靠他们最直接的实践来积累管理经验，为日后的工作做准备。

第二个工作岗位更带有实际负责的性质:二级助理。这时，他们在每天规定的一段时间内负责餐馆工作，与实习助理不同的是，他们要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计 他们要在一个小范围内展示他们的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调好他们的工作。

在进入麦当劳14个月后，有能力的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。与此同时，他们肩负了更多更重要的责任，每个人都要在餐馆中独当一面。他们的管理才能日趋完善。这样，离晋升经理可能为期不远了。

一个有才华的年轻人晋升为经理后,麦当劳公司依然为其提供了广阔的发展空

间。经过一段时间的努力，他们将晋升为监督管理员，负责三四家餐馆的工作。 3年后，监督管理员可能升为地区顾问。届时，他们将成为总公司派驻下属企业

培训与晋升机制

的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。作为下属十余家餐馆的顾问，他们责任重大，将是公司标准的捍卫者，而一个从炸土豆条做起，经历了各个岗位和阶段的地区顾问，对各方面的管理标准游刃有余。他们将是公司哲学的保证人，一个由麦当劳特有的公司哲学创造的高级管理人员，其本人正是麦当劳哲学的保证。他们主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。同时，地区顾问还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。当然，成绩优秀的地区顾问依然会得到晋升。

培训的价值

麦当劳公司有一个与众不同的特点，如果人们没有预先培养自己的接班人，那么他们在公司里的晋升将不被考虑。这就犹如齿轮的转动，每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力，因为这关心到他的声誉和前途。在麦当劳，他们认定了培训带来的利益。

第一他们相信，有最好培训、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。

第二，他们强调在正确的时间提供正确的培训，因为培训的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的培训也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大部分，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。 第三，如果可以有效率地运用培训投资 …… 此处隐藏：204字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……