绩效管理与绩效面谈培训教材

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《绩效管理与绩效面谈》

培 训 教 材

讲师：倪肇强先生

绩效管理与绩效面谈培训教材

绩效管理

一、主管人员对绩效管理应有的认知

二、如何进行绩效评估作业

三、绩效管理的辅助制度

四、绩效考核结果之应用

五、绩效面谈

六、面谈技巧

七、如何处理员工抱怨

八、指责与批评注意事项

九、结论与Ｑ＆Ａ

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绩效管理

讲师:倪肇强

一、 主管人员对绩效管理应有的认知

１． 绩效考核的意义

何谓绩效

所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成 果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对 企业的价值高低。

何谓考核

所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。这些 指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成 长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。

绩效管理的意义

绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以 取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工 作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并 进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发 展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。

２．绩效与人员管理

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３．实施绩效管理的功能

论功行赏－奖惩与调薪依据

解决问题－工作成果检讨与辅导改善

意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会 前程规划－员工潜能与发展评估 人力发展－派职升迁与培训需求 激励士气－创造提振士气的机会

４．传统考核与绩效管理之比较

比较项目 传统考核

目 的 奖惩

重 点 过去表现

考量点 整体结果

结 果 选拔干才

对 象 以人为主

（与其它人比较）

主管角色 审判长

行为差异 控制监督

执行方式 回忆与记录

部属反应 被动抵制

绩效管理 绩效改善 将来表现 细节过程 培育干才 以事为主

（目标与衡量基准） 教练 咨询协助 立即回馈 主动合作

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二、如何进行绩效管理作业

１． 绩效评估的程序步骤

２．执行绩效管理作业的内涵

S1确立评估工作要项

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依任务来源划分

公司年度经营目标与重点工作要项 部门／主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项

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依意义属性划分

S2订定工作目标

目标设定之SMART原则

Ｓ：Specific 具体明确 Ｍ：Measurable 可衡量的 Ａ：Achievable 可完成的 Ｒ：Relevent 符合现实 Ｔ：Time Competing 时效力

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目标设定的注意事项

目标设定练习

以动词为开始之陈述而非特性的形容 说明如何达成目标的方法（成功准则） 明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导

如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注

Empowerment

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目标的种类

达成性目标 项目工作计划 例行性工作维护 工作改善项目

成长性目标

降低性目标

提高性目标

发展性目标 产销数量与金额 市场占有率

新市场/新成交客户拓展率 成本与费用率 不良品损耗率 错误发生率 客诉发生率 灾害及公安事故 人员流动与缺勤率 产品合格率 货款回收率 资金流动率 存货周转率 客户拜访率

个人学习与生涯发展 工作态度与团对精神

个人情绪控制与价值理念

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S3设立衡量标准

建立衡量指针的方式

设立衡量指针应注意事项

事前说明清楚并确认了解 考量环境变动性因素 逐步提高要求 逐级提高标准

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绩效考核评分练习

假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现 ２． 超过期望的工作标准 ３．符合期望的工作标准 ４．低于工作要求 ５．不能接受的工作表现

请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：

（ ）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果 （ ）２．能接受新的或不同的工作挑战

（ ）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹 （ ）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避 （ ）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意 （ ）６．快速而有效地处理紧急事件 （ ）７．以不适当的方法处理新的问题或情况 （ ）８．了解 …… 此处隐藏：1534字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……