人力资源管理咨询项目建议书 人力资源管理咨询项目建议书 建立现代化的人力资源管理体系2004年3月24日美世咨询 林光明 曹梅蓉

内容提要

项目背景及美世对江苏交科院需求的理解 项目流程及预期成果 项目时间跨度和费用预算 美世咨询顾问团队简介 附录：– 美世咨询简介 – 美世咨询的部分人力资源管理工具

本建议书仅为草案，其中包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供江苏交科院股份有限公司人力资源 工作小组和领导小组内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不 得擅自传阅、引用或复制。本建议书仅作为项目内容草案，尚需双方进一步讨论、修订和确认，方具 有法律效力。Mercer Human Resource Consulting 2

项目背景

江苏省交通科学研究院有限公司前身为江苏省交通科学研究院，是具有二十五年历史， 江苏省交通科学研究院有限公司前身为江苏省交通科学研究院，是具有二十五年历史，科技实力雄 在国内领先的大型交通科研企业： 厚，在国内领先的大型交通科研企业：–

主要从事道路、桥梁、交通环保、交通机电工程、交通信息、交通机械等方面的科研、设计、 检测、技术咨询和环境评价工作 现母公司拥有四个研究所、二个设计室、一个检测中心和十个投资公司。 先后承担和完成了数百项国家、部、省级重点科研、设计、试验检测和产品开发工作，获得国 家、部、省以上科技进步和优秀设计奖励40余项，国家实用新型专利4项

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2002年8月，江苏交科院顺利完成了由一个全民事业单位到一个全部由员工持股的科技型股份制企 年 月 业的转换。在一年多的时间里，江苏交科院围绕规范现代企业制度和今后的发展，开拓创新，勇于 业的转换。在一年多的时间里，江苏交科院围绕规范现代企业制度和今后的发展，开拓创新， 实践，各项工作均取得了可喜的成绩。 实践，各项工作均取得了可喜的成绩。 江苏交科院在顺利完成企业转换后，树立了建立现代企业制度，以保证“具有国际竞争力的， 江苏交科院在顺利完成企业转换后，树立了建立现代企业制度，以保证“具有国际竞争力的，国内 一流的交通工程系统集成服务”远景的实现。 一流的交通工程系统集成服务”远景的实现。 随着企业制度建设的不断深入，江苏交科院迫切需要借助外力，创建科学化的、 随着企业制度建设的不断深入，江苏交科院迫切需要借助外力，创建科学化的、符合现代企业管理 理念的人力资源管理系统。 理念的人力资源管理系统。 江苏交科院正与某国际战略咨询公司合作，确立其企业发展战略及宏

观组织架构。 江苏交科院正与某国际战略咨询公司合作，确立其企业发展战略及宏观组织架构。

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江苏交科院的需求根据双方的多次交流，美世认识到，江苏交科院的需求包括：

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建立适合企业特色的企业文化，增强企业凝聚力，支持公司长远发展； 建立合理、先进的岗位体系，优化组织结构； 建立内部公平、外部具有竞争力的市场化薪酬和福利体系，吸引企业人才； 建立完善的绩效管理体系，保障个人和企业目标的达成； 建立长短期激励计划，保证员工利益，留住人才； 建立素质能力模型，帮助企业准确识别并发展人才； 建立职业发展道路和培训体系，帮助员工实现个人发展； 从而建立现代化的企业管理制度 。

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美世对江苏交科院需求的理解根据长期以来服务于国内企业经验, 我们认为: 人力资源管理的各个模块并不是独立存在的，而是相互关联、互相支持的，因此强烈建议 江苏交科院对这次的人力资源项目进行通盘考虑、对各个模块进行统筹规划，建立完整的 人力资源管理体系； 人力资源管理做为一个有机的整体，必须服务于江苏交科院的企业经营目标，建立在江苏 交科院的企业管理的整体理念和价值观的基础之上; 而不是局限于人事制度的局部, “头痛医 头, 脚痛医脚”; 必须将人力资源管理体系定位于是企业管理的一个重要组成部分, 而不仅仅是人事部门的一 个工具; 因此项目所涉及的管理者不只是人力资源的专业人员, 更主要的是公司各层级的经 理们； 项目的可行性是项目成功的第一指标, 所以项目各个模块的设计必须以江苏交科院的实际情 况为出发点, 通过顾问与江苏交科院各相关管理者的共同工作来完成； 江苏交科院内部人员对项目技术的掌握和深刻的理解, 是今后项目得以成功实施的重要条 件, 所以整个项目过程中的知识转移, 和理念灌输的工作必不可少； 系统的可行性与系统的先进性的平衡 – 我们的目标是: “建立整体、系统的基础体系, 并在正 确的道路上迈出一步” 。

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项目流程及预期成果

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美世咨询的3P理念 美世咨询的 理念

岗位评估Position Evaluation

角色澄清 Role Clarification 目标设定 Objective Setting 岗位评估 Position Evaluation 绩效回顾 Performance Review

绩效评估Performance Evaluation

薪酬激励 Compensation

员工发展 Person Development

员工个人评估Person EvaluationMercer Human Resource Consulting 7

项目流程

咨询公司甲 企业战略

模块2 模块 岗位体系

模块6 模块 绩效管理 体系

模块0 模

块 项目计划 和启动

模块1 模块 现状诊断和 初步建议

模块4 模块

模块7 模块

模块9 模块9 HR制度 制度 撰写

咨询公司乙 协助建立 eHR系统 系统

薪酬架构 和福利方案 激励计划

模块3 模块 企业文化

模块5 模块 素质模型

模块8 模块 职业发展和 培训体系

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模块0: 模块 ：项目计划和启动

模块0 模块 项目计划 和启动

1. 2. 3. 4. 5.

项目准备工作 组建双方项目指导委员会和小组 拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷(HC-SCAN) 召开项目小组第一次工作会议 召开项目动员会

主要成果

提交项目启动会议文件 相关工作计划和HC-SCAN问卷

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模块1: 模块 ：现状诊断和初步建议

模块1 模块 现状诊断和 初步建议

1. 2. 3. 4. 5. 6.

相关组织结构及人力资源相关资料收集 公司高管访谈 人力资源部主要领导访谈 针对高级管理层的人力资源问卷调查 针对现有人力资源整体战略问题的诊断 针对未来人力资源战略整体发展方向的初步 建议 江苏交科院人力资源高管访谈和问卷分析 现有人力资源整体战略问题分析 和未来发展方向的初步意见

主要成果

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模块2: 模块 ：岗位体系1. 模块2 模块 岗位体系 设计 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 主要成果 Mercer Human Resource Consulting

提供一次半天的岗位分析培训 一对一部门会议澄清部门职责和岗位，必要时辅 助进行岗位重新设置，获得高管确认 协助各部门挑选参考岗位 审核各部门参考岗位岗位描述，并进行反馈 提供为期一天的IPE培训(岗位评估培训) 组建评估小组完成参考岗位的评估，并获得审批 协助贵方项目小组穿插非参考岗位到级别体系中 建立相应的级别体系 审核、调整级别体系 岗位分析培训资料 IPE岗位评估培训资料 岗位分析和岗位体系报告 岗位评估报告11

模块3: 模块 ：企业文化1. 模块3 模块 2. 企业文化 诊断和设计 3. 4. 5. 主要成果 通过一次为期半天的高管研讨会进行战略澄清， MVV(使命、远景、核心价值观) 文化诊断，分析目前的文化特性，与理想文化特性 的差距，以及CEO、高管团队、部门总经理对文化 的认识的差别 建立江苏交科院的企业文化体系 制定文化变革行动方案，促进文化变革 向中层以上干部进行一次为期半天的企业文化培训 文化诊断工具、资料以及诊断报告 企业文化手册，包括符合江苏交科院的MVV的理想 文化，核心文化要素 促进企业文化变革的行动方案

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模块4:薪酬架构和福利方案设计- 模块 ：薪酬架构和福利方案设计-11. 2. 收集、分析江

苏交科院现有薪酬以及福利支付数 据和制度 选择参考市场数据进行内、外部分析，并提供报 告。在美世数据库中选择与江苏交科院最为匹配 15-20家的公司作为市场数据进行比较 通过一次为期半天的高管研讨会确认江苏交科院 的付薪理念，包括现金薪酬和福利 设计薪酬结构方案 辅助进行成本核算和个人定薪 江苏交科院付薪理念研讨会报告 市场薪酬福利报告 江苏交科院薪酬体系报告

模块4 模块 薪酬架构 设计

3. 4. 5. 主要成果

备注：根据对江苏交科院的初步了解，美世推荐将高科技行业研发机构报告作为主要的比对依据， 备注：根据对江苏交科院的初步了解，美世推荐将高科技行业研发机构报告作为主要的比对依据，以南京城市报告作为参考比对依 据，具体的比对方案需在美世完成了岗位体系后根据主要岗位的特性进行选择。 具体的比对方案需在美世完成了岗位体系后根据主要岗位的特性进行选择。Mercer Human Resource Consulting 13

模块4:薪酬架构和福利方案设计- 模块 ：薪酬架构和福利方案设计-21. 提供针对南京福利市场分析报告，包括以下几方面 的市场现状分析：补充养老金计划；补充住房福 利；补充医疗；人身/意外保险；汽车福利；国内 派遣政策；休假制度；长期服务奖励 根据付薪理念，市场趋势，员工需求，国家法规和 公司现状，提出补充福利项目的建议 在充分考虑公司目标和预算的前提下，建立整体福 利制度思路，制定选定的福利项目的方案架构 进行总体成本分析，确定每一个福利项目的总费用 和对公司财务的影响 向高层汇报员工福利计划的内容和成本分析的结果 员工福利计划方案报告，包括总体成本分析报告

模块4 模块 福利方案 设计

2. 3. 4. 5.

主要成果

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模块5:素质(能力) 模块 ：素质(能力)模型设计1. 2. 素质模型 设计 3. 4. 5. 6. 主要成果 美世通过调查和分析准备素质模型框架 根据企业文化的结果，设计江苏交科院员工应该具备 的核心行为素质 专家组讨论：根据业务特质，讨论设计各职位序列需 要的知识和技能 调研美世全球素质指标(KCI)数据库中的相关信息 综合分析上述信息，确定核心行为素质和技术素质的 主题、定义和具体描述 向管理层汇报素质模型的设计结果及其相关应用方法 员工核心行为素质模型及其应用方法 技术素质模型以及应用方法

模块5 模块

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模块6: 模块 ：绩效管理体系通过高管层研讨会讨论澄清企业总体战略目标, 明确 公司平衡计分卡，并将目标分解到各核心部门 设计绩效管理体系 准备相应

的绩效管理指导手册和表格 对中层经理进行为期一天半的绩效管理技能培训 辅导中层经理制定所有员工的的绩效目标 明确总体绩效目标，并将其分解到部门 绩效管理工作表格 绩效管理指导手册 中层管理层基本掌握绩效管理的基本理念、流程和方 法

模块6 模块 绩效管理 系统设计

1. 2. 3. 4. 5.

主要成果

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