员工个人绩效管理制度培训

员工个人绩效管理制度

——人事科 2010.10

绩效是什么？ 绩效考核是什么？

绩效考核的目的是什么？绩效考核能够为企业、为员工带来什么？

员工个人绩效考核目的： 了解员工对公司组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为人力资源部门规划提供基础信息

绩效考核基本流程

组 织 目 标

岗 位 职 责

计划—— 目标确认 任务确认 指标&标准确 认 绩效反馈—— 绩效面谈 绩效改进 能力改进

绩效辅导—— 工作汇报 工作指导 绩效跟踪

绩效管理 循环

考核实施—— 工作总结 绩效考核 绩效考核结果

结果应用—— 调薪、奖金、晋升、 调 动 、 培 训 、 福 利… …4

考核的范围——考核层总裁总裁直管人员 第二层：第一层被考核员工直管人员的考核 第一层被考核员工直管人员 第三层：第二层被考核员工直管人员的考核 第二层被考核员工直管人员 非 总 裁 直 管 人 员 考 核 第一层：总裁直管人员的考核

第四层：第三层被考核员工直管人员的考核第三层被考核员工直管人员 第五层：第四层被考核员工直管人员的考核 第四层被考核员工直管人员

考核先划分考核层次，第一层被考核员工为总裁直管人员，定义为总裁直管人员的考 核；第二层被考核员工为第一层被考核员工的直管人员……依此类推。从第二层以下，定 义为非总裁直管人员的考核。通过考核层次的确定，建立了H级及以上所有考核者及被考 核者的考核结构层次。

5

考核的依据——人脉图张三李四 王五

赵六

……

吴七

周八

……

人脉图是根据工作上的管辖状况，为明确组织结构中考核者与被 考核者关系而绘制的员工关系结构图。 对于非总裁直管人员的考核层次可以通过人脉图来理清脉络。建 立人脉图的目的是为了明确上下层级关系，并固化下来让压力更顺畅 的传递下去。6

考核单元—树元树元 d 树元 a b c 树元

1

2

3

4

5

6

在任意层级里，由考核者和所有属于他考核的被考核者组成一个树元， 树元是对每个考核整体的简称。 树元包括了一个考核者和所有被他所考核的被考核者。人脉图是树元 的扩展，树元是进行员工个人绩效考核的基本单位。

制度中涉及的字母含义：

Q—考核值，直接上级按《个人绩效考核表》中工作计划的完成情况评 定的考核值； B—奖金系数，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值和平均 奖金系数计算得出； Z—绩效值，由员工个人的考核值Qi及所在树元的平均考核值和平均绩 效值计算得出，用以衡量

员工个人绩效的状况。

考核规则 根据各部门制定的人脉图和人脉表，各层领导对其直管人员按树元进行 考核，对树元中不同级别的员工可以再细分树元进行考核; 考核值Q分为A、B、C三个等级，其中A级为85分，B级为65分，C级为50分； 在每个等级相应字符后面加上符号“+”或“-”,每个“+”表示在该等 级上加5分；每个“-”表示在该等级上减5分； 在确定考核值Q等级时，使用“+”号或“-”号尽量不多于一个，只有在 表现特别优秀或出现重大事故的情况下才使用两个及以上的“+”号或 “-”号； 考核值Q为业绩指标、能力指标(态度指标)等各类指标的考核结果按权 重加权求和得出；各部门依据实际情况设定各类指标的权重； 各部门设计《绩效值Z考评榜》并应用，以达到公平、公开目的。

考核值Q等级 A+++、A++、A+、A、AB++、B+ 、B、BC+、C、C-、C- -、C- - 对应分数 100、95、90、85、80 75、70、65、60 55、50、45、40、35

备注：在确定考核值Q等级时，尽量使用不多于一个 “+”号或“-”号，有特别优秀或出 现重大事故的情况下才使用两个及以上的“+”号或“-”号。

考核规则等级评价标准 对应等级

1、当被考核者创造性地达成某项工作目标，或因这项工作得到公 司认可和好评时2、当被考核者某项工作明显超越预定目标，或得到事业部认可和 好评时 3、当被考核者某项工作完成预定目标并有所超越，或因这项工作 得到部门好评时 4、当被考核者某项工作基本达成目标，但有所不足时 5、当被考核者某项工作完成情况与预定目标存在明显差距时

A+++,A++,A+

A,A-,B++

B+,B,B-,

C+,C,C-

C--,C---

非总裁直管员工考核制度

考核对象：第二层及以下考核层的被考核人员，H级及以 上员工。 考核周期：公司确定选取月度或季度考核，一个树元只采 取一种考核周期。

五、非总裁直管员工考核制度 1、绩效奖年度总点数分配 2、绩效考核方法 3、绩效奖系数的计算 4、绩效面谈的规定 5、绩效值Z的应用 6、考核申诉机制 7、考核资料保密

1、绩效奖年度总点数分配 在确保不超过全年总绩效奖点数的前提下，公司可根 据生产经营状况，决定绩效奖点数在各月份/季度、各部 门之间的分配。 年度未用完的绩效奖点数可以在下一年度使用，但不 能提前使用下一年度的绩效奖点数。

2、绩效考核方法 个人绩效合约法：树元被考核者工作内容差异较大，且 需要经常进行上下级沟通的树元采用个人绩效合 …… 此处隐藏：515字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……