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银河动力核心管理团队绩效管理体系 设计报告

北大纵横管理咨询公司2006年7月1日

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第一部分

考

核

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考核目的与原则

绩效考核循环- 通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，激励 日常运营 考核目的 管理人员积极努力完成年度、月度经营目标，为薪 酬的发放、下年(月)度经营目标的制定及管理人 员任期结束时是否连任或职务调整提供可靠的依据

计划和预算

远景目标和 战略

报告绩效

- 科学合理原则 考核原则 改进工作 - 务实、适用原则 - 定量指标为主，定性指标为辅的原则

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导读

经营领导团队考核方案建议

中层管理人员考核方案建议引进人员考核方案建议

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董事会章程规定高管成员考核(一)

考核对象 总经理

考核重点 公司总体的盈利水平 公司的资本回报水平 对公司核心能力的培养 具体考核指标参见附录有关内容

考核形式和方法采用任期目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式 考核以任务绩效指标(KPI,建议权重为80%~90%)和述职评分(建议 权重为10%~20%)相结合 年初签订经营责任书，年末向董事会进行述职

副总经理 财务总监 董事会秘书 总工程师

任期内履行分管职责的完成质量和

采用考核(任期目标、年度目标以及季度分解目标)与述职(以年度述

效率 对下属职能部门有关人员的管理成

效 对分管职责范围内的成本费用控制 具体考核指标参见附录有关内容

职为主，月度述职做为参考)相结合的方式 考核指标以任务绩效指标(KPI,建议权重为70%~80%)和述职评分 (建议权重为20%~30%)相结合 年初签订经营责任书，年末向董事会和总经理述职

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董事会章程规定高管成员考核(二)

考核对象 总经理 副总经理

KPI指标考核人 董事会

考核时间 任期末和每年末

考核结果的使用

年度考核结果与绩效年薪

财务总监 董事会秘书 总工程师

董事会、总经 理

任期结束时、每年的 财政年度结束时和季 度结束

和长期激励挂钩；任期内考核结果与长期激 励挂钩

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董事会章程规定高管成员考核(三)一、月度评价针对除董事长、总经理外的董事会章程规定高管成员进行，采取述职的方式，做为季度评价的

参考二、季度考核评分 = KPI指标1得分×权重1+KPI指标2得分×权重2+· · · · · · +KPI指标n得分×权重n说明：1.季度考核只针对除董事长、总经理之外的

董事会章程规定高管成员； 2.所有权重总和为100%; 3.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定

三、年度考核评分 =( KPI指标1得分×权重1+KPI 指标2得分×权重2+· · · · · · +KPI指标n得分×权重n) + 年度述职评分×权重说明：1.所有权重总和为100%; 2.所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订 的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整。 年度考核评分 年度考核系数 60及以下 0.5 (60,80] (80,90] (90,100) 0.6 0.8 0.9 100 1 (100,110] (110,120] 1.1 1.2

说明：年度考核评分按照附录计算，由于选取的考核指标存在最高值为 120分的情况，因此年度考

核评分最高值设定为120分，不设下限；出现特殊情况(如重大安全事故)考核系数为0。北大纵横—7—

经营领导团队其他成员(总经理助理、运营总监)考核考核对象 考核重点 任期内履行分管职责

运营总监

总经理助理

的完成质量和效率 对下属职能部门有关 人员的管理成效 对分管职责范围内的 成本费用控制 具体考核指标参见附 录有关内容

考核形式和方法 采用考核(任期目标、年度目标以 及季度分解目标)与述职(以年度 述职为主，月度述职做为参考)相 结合的方式 考核指标以任务绩效指标(KPI,建 议权重为70%~80%)和述职评分 (建议权重为20%~30%)相结合 年初签订经营责任书，年末向总经 理述职

KPI指标考核人

考核时间 任期结束 时、每年

考核结果的使用

年度考核结果 与绩效年薪和 长期激励挂钩；

总经理

的财政年

任期内考核结果与长期激励 挂钩

度结束时和季度结 束

一、月度评价，采取述职的方式，做为季度评价的参考 二、季度考核评分 = KPI指标1得分×权重1+KPI指标2得分×权重2+· · · · · · +KPI指标n得分×权重n说明：1.所有权重总和为100%; 2.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定

三、年度考核评分 =( KPI指标1得分×权重1+KPI 指标2得分×权重2+· · · · · · +KPI指标n得分×权重n) + 年度述职评分×权重说明：1.所有权重总和为100%; 2.所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订 的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整； 北大纵横 3.年度考核评分向年度考核系数的转换与董事会章程规定高管成员相同。—8—

导读

经营领导团队考核方案建议

中层管理人员考核方案建议引进人员考核方案建议

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中层管理人员考核(一)

履行部门职

能管理、服务功能的质量和效率 对部门内下属人员的管理成效 对部门成本费用的控制 采用月度目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式； 年度考核指标在年初确定，月度考核指标为年度指标分解至每月； 考核指标以定量指标(KPI,建议权重为70%~80%)和月度述职评分(建议权重为20%~ 30%)相结合

考核重点

考核形式和 方法

主考核人

总经理 直接上级

考核时间

当月末或下月初、一个财政年度结束时

考核结果的 使用

考核结果与岗位工资调整和月度绩效工资挂钩；

考核结果还与个人职业培训和职业发展挂钩

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中层管理人员考核(二)

月度考核评分 =(KPI指标1得分×权重1+KPI指标2得分×权重2+· · · · · · +KPI指标n得分×权重n) 月度述职评分×权重说明：1.所有权重总和合计为100%; 2.月度指标在每月初确定，所有指标的选择可随着公司每月的工作重点不同进行调整，一经 确定不得进行调整。

月度考核评分考核系数

60及以下0.5

(60,80] (80,90] (90,100)0.6 0.8 0.9

1001

(100,110] (110,120]1.1 1.2

说明：月度考核评分参照附录中高管人员考核指标得分计算方法计算，由于选取的考核指标存在最高值 为120分的情况，因此月度考核评分最高值设定为120分，不设下限。

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导读

经营领导团队考核方案建议

中层管理人员考核方案建议引进人员考核方案建议

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引进人员考核建议

由于引进人员为公司内部空置岗位要求较高，内部人员配置不能满足岗位条件，对公司未来发展意义重大， 而特别从外部引进的高级人才，因此在此建议不套用前述经营领导团队和中层管理团队的考核方式(但可 参考),由公司与引进人员谈判决定，用书面协议书的方式在工作中予以执行。

双方协议最终由公司总经理签字确认生效。

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第二部分

薪

酬

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管理人员薪酬方案设计基本思路 薪酬方案整体设计思路以银河动力未来发展战略为根本依据，侧重对企业高速发展的支持 依据外部市场薪酬水平为参照 加大银河动力中经营领导团队薪酬结构中绩效收入的比重，其中董事会章程规定高管成员中的董事长、总经理、副总经理、 财务总监、董事会秘书、总工程师岗位绩效收入包括绩效年薪及长期激励收入；中层管理人员绩效工资收入约为总收入的 40%左右。 经营领导团队采取年薪制，薪酬结构为：总收入=基本年薪+绩效年薪+长期激励收入 中层管理人员薪酬结构为：总收入=岗位工

资+绩效工资+司龄工资+保险、津补贴、福利 管理人员中经营领导团队成员基本收入部分为相对固定收入，绩效收入与个人年度绩效考核结果挂钩；中层管理人员的岗位 工资为固定收入，绩效工资与个人月度绩效考核结果挂钩 管理人员薪酬水平依据行业及地区整体薪酬水平，同时考虑企业当前薪酬情况制定

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导读

经营领导团队薪酬方案建议

中层管理人员薪酬方案建议引进人员薪酬方案建议

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