劳动合同经典案例

明显违反诚信和公平原则的规避行为均应认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是否有效还各执一词，但是在该指导意见施行后，华为事件已经失去了效仿的价值。

　　从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的，在符合法律的范围内去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多数员工的认同，无可厚非。因此，有些企业出于企业利益的考虑而做出一些合法调整也是可以理解的。

　　然而，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避?无固定期限劳动合同到底有什么风险?这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律及管理流程的完善等可以得到有效控制?与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义?这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。

　　与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系，这才是真正的应对之策。

　　支付令案

　　案例：法院帮讨欠薪发出首例支付令公司书面异议支付令失效维护权利需继续

　　案情简介：2008年 1月7日，重庆市渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工程公司拖欠其薪饷而申请支付令一案。这是《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，渝中区法院受理的首例根据该法提起的督促程序案件。冯某称，在离职时，由于公司账上暂时无钱，故未支付所欠冯某的工资等款项。2007年5月12日，公司向冯某出具了一张欠条，载明公司欠冯某工资及提成6543元。此后，冯某在近半年时间里多次讨薪未果，随后向法院申请支付令。渝中区法院经审查认为，申请人冯某的申请符合法律规定，即向债务人发出支付令。这是《劳动合同法》实施以来该市法院系统发出的首例支付令。

　　在该支付令发出的第15天，支付令即将生效之际，该装饰工程公司提出了异议，其在异议书中称，冯某没有完成工作量，公司不应支付工资和提成。由于冯某临走时，
工作人员计算失误，才给冯某出具了欠条。

　　由于用人单位在规定期限内，提出了书面异议，支付令失效了。冯某要继续维护权利还需要通过仲裁和诉讼程序。

　　点评：

　　《劳动合同法》第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支