水平与绩效应有水平之间的差距。二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。

2、改变原有分析。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这些变化，改变原有分析，从而制定出符合企业实际情况的培训规划和计划。

3、提供可供选择的解决问题的方法。选择的方式不同，培训的分类也不一样，现实中最好是把几种可供选择的方法综合起来，制定具有多样性的培训策略。

4、形成一个信息资料库。培训需求分析实际上是一个通过各种方法搜集与培训有关的各种信息资料的过程，经由这个过程，可以形成一个人力资源开发与培训的信息系料库。

5、决定培训的成本与价值。如果进行了系统培训需求的分析，并且找到了存在的问题，分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。当然，不同性质的组织，培训成本的确定的难易程度是不同的。

五、培训需求分析的参与者

1、人力资源部门工作人员。培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。

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